La parità retributiva tra buona fede e tutele antidiscriminatorie: un percorso giurisprudenziale ^*

1. Il potere del datore di lavoro di determinare la retribuzione: brevi cenni introduttivi

La retribuzione è concetto complesso. Basti considerare la doppia funzione, corrispettiva e sociale, a cui essa adempie: la retribuzione non è mera controprestazione economica alla attività lavorativa, ma tocca anche aspetti legati alla dignità del lavoratore e alle sue necessità per il mantenimento di una vita libera e dignitosa, secondo quanto prevede l’art. 36 Cost.[1]. 

È parte di questa complessità anche il ruolo che svolge il datore di lavoro rispetto all’obbligo retributivo, nell’adempimento di quella che è la prestazione fondamentale del datore di lavoro stesso nei confronti di coloro che prestano la propria attività lavorativa a suo favore, in un rapporto contrattuale – quale quello di lavoro subordinato – a prestazioni corrispettive. 

Non è questa la sede per affrontare la disciplina degli aspetti quantitativi della retribuzione[2], ma è indubbio che, nel determinare la retribuzione da corrispondere, il datore di lavoro incontra due limiti generali: il limite della garanzia del minimo retributivo ex art. 36 Cost. e il limite della non discriminazione ex art. 3 Cost. 

In forza dell’art. 36 Cost., norma di natura precettiva[3], ogni retribuzione deve rispettare quel parametro di sufficienza e proporzionalità che ha portato la giurisprudenza ad affermare il concetto di “retribuzione minima” ed i conseguenti poteri di verifica del giudice nei casi in cui vi siano deficit di tutela (ad esempio, perché i contratti collettivi fissano retribuzioni opinabili se confrontate con gli indici di povertà[4]).

Oggetto del presente contributo sarà però il secondo dei limiti citati, ossia quello che, in forza dell’art. 3 della Costituzione, vieta qualsiasi tipo di discriminazione (anche) in materia retributiva. Tale limite verrà analizzato nella particolare accezione che, nel dialogo con l’art. 37 Cost., determina il principio di parità retributiva tra uomo e donna. 

2. Il principio di parità retributiva tra uomo e donna: fonti e contenuto

Il principio di parità retributiva tra uomo e donna[5] affonda le proprie radici, come anticipato, negli artt. 3 e 37 della Costituzione. In base al comma 1 dell’art. 37 Cost., «la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore». 

Tale principio ha visto una prima attuazione a livello di legge ordinaria nella legge 903 del 1077 (cd. “legge Anselmi”), per poi trovare un’apposita disciplina nel codice delle pari opportunità (d.lgs. 198 del 2006), in particolare negli artt. 28 e 29. 

È un principio che trova espresso riconoscimento anche nel diritto dell’Unione europea, sia di rango primario (art. 157 TFUE) sia di rango derivato (direttiva CE n. 54 del 2006 «riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego»). In particolare, in base all’art. 157 TFUE, ciascuno Stato membro deve assicurare «l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Per retribuzione si intende, a norma del presente articolo, il salario o trattamento normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell’impiego di quest’ultimo»[6].

Tale disposizione permette di comprendere quale sia il contenuto del principio in esame, che può essere compendiato in tre aspetti[7].

In primo luogo, il divieto di discriminazione concerne qualunque aspetto o condizione della retribuzione: tale divieto deve intendersi riferito, non solo alle retribuzioni minime (rispetto alle quali opererebbe comunque il parametro della sufficienza della retribuzione ex art. 36 Cost.), ma a qualsiasi trattamento retributivo, compresi i trattamenti accessori superiori ai minimi.

In secondo luogo, viene vietata qualsiasi differenza di compenso tra uomini e donne per il «medesimo lavoro». Tale profilo era ricompreso già tra le discriminazioni vietate a partire dal 1977 con la citata Legge Anselmi, proibendo così – una volta per tutte – le previsioni per le quali veniva erogata una retribuzione differente tra uomini e donne, giustificandola con il presunto minore rendimento delle donne sulla base di caratteristiche fisiche o di pregiudizi su una loro ipotetica inferiore disponibilità al lavoro (si pensi, ad esempio, a quei contratti collettivi, ancora presenti negli anni ‘70, che prevedevano delle tabelle retributive differenziate tra uomini e donne)[8]. 

In terzo luogo, viene vietata qualsiasi differenza di compenso tra uomini e donne anche per il «lavoro di pari valore». Dunque, la norma in esame invita ad uscire dalla classificazione formale delle mansioni e a utilizzare «criteri di valutazione di tipo oggettivo ripuliti da pregiudizi di genere»[9], secondo una valutazione che deve essere effettuata in concreto e che è rimessa al giudice di merito: come scrive la CGUE nel caso Tesco Store Ltd del 2021 (sentenza del 3 giugno 2021, causa C-624/19), «la questione se i lavoratori interessati svolgano uno “stesso lavoro” o un “lavoro di pari valore”, come previsto dall’art. 157 TFUE, comporta una valutazione di fatto (…). A tale riguardo occorre ricordare che spetta al giudice nazionale, che è l’unico competente a verificare e valutare i fatti, accertare se, tenuto conto della natura concreta delle attività svolte da tali lavoratori, si possa attribuire un valore eguale a queste ultime»[10]. 

Così individuato il contenuto del principio di parità retributiva sotto questi tre profili (qualunque aspetto della retribuzione, medesimo lavoro, lavoro di pari valore), occorre chiedersi quali strumenti giuridici ha a disposizione il giudice a fronte di eventuali differenziazioni illegittime. 

Sul punto in giurisprudenza si possono individuare due filoni, uno tendenzialmente minoritario e risalente nel tempo, l’altro attualmente prevalente. 

3. Il controllo del giudice del lavoro in merito alle discriminazioni retributive per genere: dalla buona fede… 

Il primo orientamento risale alla fine degli anni ‘80, quando si diffusero in giurisprudenza interpretazioni che hanno tentato di aprire spiragli per l’affermazione del principio di parità di trattamento nei rapporti di lavoro, ragionando su uno strumento proprio del diritto privato: le clausole di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. Secondo questa impostazione[11], attraverso le suddette clausole generali, è possibile penetrare la logica dell’esercizio del potere discrezionale del datore di lavoro, esercitando un controllo sui motivi e sui fini dell’azione del datore di lavoro. La correttezza e la buona fede diventano così strumenti in grado di filtrare le scelte discrezionali dell’imprenditore alla luce di principi di ragionevolezza e logicità, perché assumono un ruolo integrativo, volto a generare obblighi, a cui il giudice fa ricorso per imporre una motivazione razionale dei provvedimenti del datore di lavoro[12].  

Tale impostazione è stata fatta propria anche da una pronuncia della Cassazione a Sezioni Unite (sentenza a S.U. n. 5688 del 1979), che ha riconosciuto «per la prima volta l’utilizzabilità della buona fede come parametro di controllo della discrezionalità delle scelte datoriali»[13] e, di conseguenza, la possibilità che il giudice ordinario «nell’ambito della gestione del rapporto di lavoro con i propri dipendenti, caratterizzati da meccanismi di valutazione o scelta con margini di discrezionalità, come nel caso dei provvedimenti disciplinari e dei provvedimenti in materia di progressione in carriera (…) sia competente a sindacare la legittimità di tali atti e comportamenti, sia in relazione alle regole generali della correttezza fissate dall’art. 1175 c.c. sia in relazione al rispetto delle prescrizioni formali e sostanziali dettate dalla legge o dalla contrattazione collettiva»[14].  

Sulla scia di tale pronuncia, ai giudici è stata riconosciuta la possibilità di effettuare una verifica rispetto alla scelta compiuta dal datore di lavoro, scelta che, pur essendo discrezionale, deve conformarsi a canoni di ragionevolezza e congruità dei mezzi adottati rispetto al fine perseguito. E, a fronte di una scelta che si allontana da questi criteri, come rimedio, il giudice può ricorrere all’istituto dell’integrazione del contratto, ai sensi dell’art. 1374 c.c., con il conseguente intervento correttivo del giudice, anche ricorrendo allo strumento dell’equità. 

Tale ragionamento, peraltro applicato proprio alla materia retributiva (riconoscimento di incentivi economici ad personam), ha trovato avallo anche nella giurisprudenza della Corte Costituzionale, con la sentenza n. 103 del 1989[15]. Questa pronuncia «ha segnato il punto più alto di una parabola poi discendente rispetto all’utilizzo delle clausole generali di correttezza e buona fede in funzione di limiti ai poteri datoriali»[16]. La Consulta, in particolare, sembra affermare il principio di parità di trattamento nel rapporto di lavoro, sostenendo che «il potere di iniziativa dell’imprenditore non può esprimersi in termini di pura discrezionalità o addirittura di arbitrio, ma deve essere sorretto da una causa coerente con i principi fondamentali dell’ordinamento ed in specie non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità umana»[17]. 

4. …al diritto antidiscriminatorio

Agli inizi degli anni ‘90, prende però il via una parabola discendente. La giurisprudenza di legittimità fa un passo indietro sia rispetto all’obbligo di parità di trattamento sia rispetto al ruolo delle clausole di correttezza e buona fede, escludendo che esse possano permettere al giudice di compiere una verifica rispetto alla scelta compiuta dal datore di lavoro.

Contro le forme di disparità retributive questa giurisprudenza ricorre, e si apre così il secondo filone a cui si è fatto riferimento, al diritto antidiscriminatorio. Più in particolare, si circoscrive l’eventualità di una intromissione nelle decisioni dell’imprenditore alla sola ipotesi del vizio discriminatorio: fatti salvi i minimi retributivi garantiti dall’art. 36 Cost., su tutto ciò che si aggiunge in termini retribuitivi l’imprenditore è vincolato solo dal divieto di discriminazione. Infatti, secondo questa impostazione, non esiste nei rapporti di lavoro privato un principio di parità di trattamento contrattuale oltre la «parità nei minimi»[18], sicché ogni trattamento differenziato al di sopra di tali minimi è da considerarsi legittimo, a meno che non sia discriminatorio. 

Con riferimento allo strumento antidiscriminatorio, in materia retributiva rilevano in particolare l’art. 28 (divieto di discriminazione retributiva) e l’art. 29 (divieti di discriminazione per quanto riguarda l’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera) del codice delle pari opportunità. 

Anche tale forma di discriminazione è stata coinvolta da quella evoluzione giurisprudenziale inerente alla definizione di discriminazione, passando così da una nozione di discriminazione in senso soggettivo ad una in senso oggettivo. Infatti, fino al 2016, la ricostruzione della discriminazione avveniva tramite il ricorso alla categoria del motivo illecito ex art. 1345 c.c. Tale orientamento assimilava l’atto discriminatorio all’atto fondato su di un motivo illecito determinante. Di conseguenza, veniva incluso nella nozione di discriminazione il requisito necessario dell’intento soggettivo di discriminare come motivo esclusivo dell’atto, elemento che doveva essere provato da chi si riteneva vittima di discriminazione[19]. 

Successivamente, a partire dalla sentenza n. 6575 del 2016, la Corte di Cassazione ha affermato il carattere oggettivo dei divieti di discriminazione: in base a tale presa di posizione, oggi consolidata, occorre considerare l’idoneità del comportamento a determinare il trattamento sfavorevole, a prescindere dal movente soggettivo. L’intenzione di discriminare può tutt’al più costituire un aiuto ai fini della prova nei casi dubbi, ma non può rappresentare una componente essenziale dell’illecito discriminatorio. 

Dunque, secondo la giurisprudenza attualmente prevalente, lo strumento contro la violazione del principio della parità retributiva viene individuato nel diritto discriminatorio, con connesso anche il particolare regime probatorio agevolato per la lavoratrice che agisce in giudizio[20]. In particolare, in ordine alla prova, in presenza di elementi di fatto idonei a fondare in termini gravi precisi e concordanti la presunzione di esistenza di comportamenti discriminatori, l’onere di dimostrare che detta discriminazione non sussiste è posto in capo al datore di lavoro (art. 40, codice delle pari opportunità). Dunque, una volta che la lavoratrice ha assolto l’onere di dimostrare l’attribuzione di una retribuzione inferiore a parità di mansioni, spetterà al datore di lavoro dimostrare l’inesistenza della discriminazione.

5. Pro e contro dello strumento discriminatorio in materia retributiva

Grazie allo strumento discriminatorio, si sono ampliati gli spazi di manovra dei giudici. Basti considerare la giurisprudenza sulle progressioni economiche, dove è stato riconosciuto al giudice un potere di controllo sui criteri previsti ai fini dello scatto[21]. Si sta facendo riferimento, ad esempio, a quella giurisprudenza della Corte di Cassazione, ribadita anche all’inizio del 2025[22], che ha censurato la condotta dell’Agenzia delle Entrate riconoscendo una discriminazione indiretta a danno delle lavoratrici in part-time. In particolare, si contestava all’Agenzia delle Entrate la condotta discriminatoria consistita nell’attribuire, in sede di valutazione dell’anzianità di servizio per la progressione economica, un punteggio ridotto in proporzione al minor numero di ore di lavoro effettuate rispetto ai colleghi a tempo pieno (con pari anzianità). Secondo la Cassazione, tale scelta datoriale integra una discriminazione indiretta di genere in quanto, pur trattandosi di una regola apparentemente neutra, ha determinato un particolare svantaggio per le donne, che facevano molto più spesso ricorso al part time. D’altra parte, non era stata provata alcuna effettiva relazione tra esperienza lavorativa (il requisito richiesto dal bando) e il tempo concretamente lavorato dai dipendenti.

Lo strumento discriminatorio, con riferimento alla materia retributiva, incontra però numerose difficoltà applicative, legate soprattutto alle difficoltà probatorie sul piano della comparazione[23]: non è facile indicare correttamente i termini del giudizio di comparazione, cioè individuare il lavoratore comparabile. Tale difficoltà risiede in quello che è stato individuato l’ostacolo principale per assicurare la parità retributiva: ai lavoratori è precluso accedere alle informazioni relative alle retribuzioni altrui. In breve, la mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi si è tradotta nell’impossibilità per le lavoratrici di individuare quegli elementi di raffronto sulle retribuzioni (o almeno quegli indizi statistici) necessari per agire in giudizio. Peraltro, le statistiche oggi disponibili hanno poca rilevanza in un’aula di giustizia, posto che non sono attinenti ad un singolo contesto di lavoro, ma hanno portata generale (tendenzialmente nazionale). 

A ciò si aggiunge l’ulteriore difficoltà legata alla realtà economica italiana composta da aziende medio-piccole: l’obbligo di redigere il cd. «rapporto sulla situazione del personale» ex art. 46 cod. pari opp. (che contiene anche il riferimento alle retribuzioni e alle relative componenti effettivamente corrisposte al personale, distinto per sesso, nonché ai criteri adottati per le progressioni di carriera) è obbligatorio solo per i datori di lavoro che impieghino più di 50 dipendenti, mentre sotto tale soglia l’adozione del suddetto rapporto è meramente facoltativa. 

6. La trasparenza retributiva come strumento di contrasto al divario retributivo di genere

Alla luce di quanto appena detto, si capisce come l’ostacolo principale alla parità retributiva sia l’impossibilità, per i lavoratori che si ritengono discriminatori, di accedere ai dati retributivi dei colleghi.  

Di conseguenza, l’effettività del principio di parità retributiva, almeno sotto l’aspetto di una tutela effettiva nelle sedi giudiziarie, passa attraverso l’abbattimento delle asimmetrie informative. 

Si colloca su questa consapevolezza la direttiva UE n. 970 del 2023[24], «volta a rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva»[25].

Infatti, l’art. 7 di tale direttiva prevede specifici obblighi di informazione sulle retribuzioni: a tutti i lavoratori, anche tramite i loro rappresentanti o gli organismi per la parità, viene riconosciuto il diritto di «richiedere e ricevere per iscritto (…) informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore». Inoltre, i datori di lavoro devono informare annualmente tutti i lavoratori del suddetto diritto e, qualora quest’ultimo venga esercitato, devono fornire le informazioni richieste «entro un termine ragionevole, ma in ogni caso entro due mesi dalla data in cui è presentata la richiesta».

Tali obblighi di informazione hanno risvolti anche sull’onere della prova. In base all’art. 18 della direttiva in esame, la violazione dei citati obblighi di trasparenza fa scattare la presunzione della natura discriminatoria della scelta: qualora non abbia attuato gli obblighi in materia di trasparenza retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare, nei procedimenti giudiziari riguardanti una presunta discriminazione retributiva, che non vi sia stata una siffatta discriminazione. Si giunge così ad una pressoché completa inversione degli oneri probatori a danno del datore di lavoro che si mostri inadempiente rispetto agli obblighi di trasparenza, non limitandosi più semplicemente al citato alleggerimento dell’onere della prova ex art. 40 cod. pari opp.: nel caso in cui il datore di lavoro non rispetti gli obblighi citati, chi si ritenga discriminato non dovrà presentare le prove della discriminazione, perché spetterà al datore di lavoro dimostrarne l’assenza.

7. Conclusioni

Alla luce di quanto appena detto, sembra riproporsi con una tecnica diversa quel tentativo di condizionare la discrezionalità del datore di lavoro avviato dalla giurisprudenza negli anni ‘80 attraverso il ricorso alle clausole generali: lo strumento principe indicato dalla direttiva europea per correggere il divario retributivo tra uomini e donne diventa quello della trasparenza, intesa come strumento per conoscere sia le retribuzioni effettivamente corrisposte sia i criteri che hanno portato alle eventuali differenziazioni. 

In altri termini, la direttiva sembra introdurre una sorta di conformazione dei poteri datoriali sotto il profilo della trasparenza: «le politiche retributive vengono puntellate di una serie di oneri di informazione, che costringono l’imprenditore a rivedere le proprie politiche salariali in una prospettiva neutrale, dato che solo quelle giustificate in base a criteri “oggettivi e neutri sotto il profilo del genere” sono tollerate dalla direttiva»[26].

A conclusione di questo breve contributo, è bene ricordare le parole di una delle 21 Madri Costituenti, Maria Federici, la quale, nell’ambito della discussione che ha preceduto l’adozione dell’art. 37 della Costituzione, diceva «da qui a pochi anni, noi dovremo perfino meravigliarci di aver introdotto questo articolo nel testo costituzionale; non perché esso non riguardi materia puramente costituzionale ma piuttosto per aver dovuto sancire nella Carta costituzionale che a due lavoratori di diverso sesso, ma che compiono lo stesso lavoro, spetta un’uguale retribuzione»[27]. Da quando queste parole sono state pronunciate gli anni passati non sono pochi. Il divario retributivo tra uomini e donne ha continuato a riprodursi nonostante il dettato costituzionale, nonostante la posizione a livello europeo di un principio di parità di retribuzione fin dal Trattato di Roma, nonostante una legislazione ordinaria che, a partire dal 1977, ha esplicitamente incluso quella retributiva tra le forme di discriminazione vietate dall’ordinamento. È sufficiente analizzare l’ultimo «Rendiconto di Genere» elaborato dall’INPS[28] per rendersene conto: quanto al gap retributivo, le donne percepiscono in media stipendi inferiori di oltre venti punti percentuali rispetto agli uomini; quanto alle posizioni apicali, appena il 21,1% dei dirigenti è donna, mentre tra i quadri il genere femminile rappresenta solo il 32,4% (nonostante il diverso livello di istruzione: per la prima volta, nel 2023, le donne hanno superato gli uomini sia tra i diplomati sia tra i laureati[29], superiorità nel percorso di studi che, evidentemente, non si traduce in una maggiore presenza nelle posizioni di vertice nel mondo del lavoro).

Il quadro sul divario retributivo continua ad essere desolante. Sulla strada verso l’effettività del principio di parità retributiva ora si colloca la citata direttiva UE 970 del 2023, che dovrà a breve essere recepita dal legislatore italiano. La leva della trasparenza che questa direttiva porta con sé - se correttamente recepita - può effettivamente favorire l’emersione delle discriminazioni retributive esistenti e l’individuazione dei pregiudizi di genere insiti nei sistemi di inquadramento professionale e di determinazione del valore del lavoro. 

Come auspicava Maria Federici quando è stata inserita in Costituzione una previsione come quella del comma 1 nel. 37 Cost., forse un giorno ci meraviglieremo anche noi, non perché si è enunciato un principio in diritto che può sembrare scontato, ma perché è stato finalmente superato nei fatti e negli effetti il divario retributivo tra uomo e donna. Spetta anche a noi giuristi, con gli strumenti giuridici che l’ordinamento ci mette a disposizione, far in modo che questo giorno arrivi quanto prima. 

 
[1] Cfr. G. Roma, Le funzioni della retribuzione, Cacucci, Bari, 1997.

[2] Cfr. P. Pascucci, La retribuzione, in G. Santoro-Passarelli (a cura di), Diritto e processo del lavoro e della previdenza sociale privato e pubblico, pagg. 914 e ss.

[3] Cfr. C. Ponterio, Il lavoro per un’esistenza libera e dignitosa: art. 36 Cost. e salario minimo legale, in Questione giustizia, 4, 2019, pagg. 19 e ss.

[4] Si sta facendo riferimento al filone della giurisprudenza di legittimità sul salario minimo costituzionale, che prende le mosse dalle sentenze dell’ottobre del 2023 nn. 27711, 27713, 27769, 28320, 28321, 28323. Per un approfondimento: G. Bronzini, Il contributo della Corte di cassazione per risolvere il tema dei “salari indecenti”, in Lavoro diritti Europa, 3, 2023, R. Riverso, Il salario minimo costituzionale nella giurisprudenza di legittimità, in Lavoro Diritti Europa, 4, 2024 e A. Lassandari, La Suprema Corte e il contratto collettivo: alla ricerca della giusta retribuzione, in Rivista giuridica del lavoro, 1, 2023, pagg. 534 e ss.

[5] Per una ricostruzione sistematica, cfr. M. Barbera, L’evoluzione storica e normativa del problema della parità retributiva tra uomo e donna, in Lavoro e diritto, 4, 1989, pagg. 593 e ss. e E. Tarquini, Le discriminazioni economiche e di carriera delle donne nel mercato del lavoro, in Questione giustizia, 4, 2022, pagg. 108 e ss.

[6] La norma, come ha precisato la CGUE nel noto caso Tesco Stores Ltd (sentenza del 3 giugno 2021, causa C-624/19), ha efficacia diretta negli ordinamenti interni, anche nelle controversie tra privati.

[7] Per la ricostruzione completa cfr. L. Corazza, Diritto antidiscriminatorio e oltre: il lavoro delle donne come questione redistributiva, Relazione al XXI Congresso nazionale Aidlass Diritto antidiscriminatorio e trasformazioni del lavoro, Messina, 23-25 maggio 2024.

[8] Cfr. L. Corazza, op. cit., pag. 73.

[9] Cfr. L. Corazza, op. cit., pag. 74.

[10] Per una analisi della sentenza e della nozione di “lavoro di pari valore”, cfr. A. Zilli, Parità di retribuzione per lavori di uguale valore: un passo avanti e uno di lato, in Diritto delle relazioni industriali, 3, 2021, pagg. e ss. e R. Nunin, Gender pay gap e nozione di “lavoro di pari valore”, in Argomenti di diritto del lavoro, 6, 2021, pagg. 1387 e ss.

[11] Per una sua analisi, cfr. G. Santoro Passarelli, L. Ventura, Il problema della parità di trattamento retributivo, in Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali, 3, 1990, pag. 567 e ss.

[12] A. Feltre, Il controllo giudiziario dei poteri dell’imprenditore. Il ruolo delle clausole generali nel diritto del lavoro, 2017, www.iris.unive.it.

[13] A. Feltre, op. cit., pag. 126.

[14] Cass. civ., sez. un., sentenza n. 5688 del 1979.

[15] Per un suo commento, cfr. G. Pera, Sulla parità di trattamento dei lavoratori, in Rivista italiana di diritto del lavoro, 2, 1989, pagg. 396 e ss. e R. Scognamiglio, Considerazioni sulla sentenza n. 103/1989 della Corte costituzionale in tema di parità di trattamento retributivo tra i lavoratori subordinati, in Massimario di giurisprudenza del lavoro, 1989, pagg. e 127 ss.

[16] A. Feltre, op. cit., pag. 127.

[17] C. Cost., sentenza n. 103 del 1989.

[18] E. Tarquini, op. cit., pag. 114.

[19] Cfr. E. Tarquini, Parità retributiva di genere e trasparenza salariale, in Diritto delle relazioni industriali, 2, 2024, pagg. 380 e ss.

[20] Cfr. O. Bonardi, Gli oneri probatori nei giudizi per discriminazione tra variazioni lessicali normative e orientamenti giurisprudenziali, in Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale, 3, 2023, pagg. 399 e ss.

[21] Per una ricostruzione giurisprudenziale in materia, cfr. V. Pasquarella, Part-time e progressioni economiche: un caso di discriminazione indiretta di genere nel pubblico impiego, in Il lavoro nella giurisprudenza, 1, 2022, pagg. 30 e ss.

[22] Cfr. Cass. civ., sez. lav., ordinanza n. 1914 del 2025.

[23] Cfr. E. Tarquini, Le discriminazioni economiche e di carriera delle donne nel mercato del lavoro, op. cit.

[24] La direttiva in esame deve ancora essere recepita dall’ordinamento italiano. In base alla normativa europea, il termine di recepimento sarebbe il 7 giugno 2026.  

[25] Per una prima analisi del suo contenuto, cfr. D. Izzi, Alla ricerca dell’effettiva parità di retribuzione tra uomini e donne: la direttiva UE n. 2023/970 come punto di svolta?, in Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale, 2, 2024, pagg. 301 e ss. e V. Ferrante, Divario retributivo di genere: novità e conferme dalla direttiva (UE) 2023/970, in Diritto delle relazioni industriali, 2, 2024, pagg. 1 e ss.  

[26] Cfr. L. Corazza, op. cit., pag. 76.

[27] Seduta antimeridiana del 10 maggio 1947, Verbali delle sedute d’Aula, 25.03.1947 - 31.05.1947, 1-446 cc./faldone-busta 1, archivio storico della Camera dei Deputati.

[28] https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/notizie/dettaglio-news-page.news.2025.02.rendiconto-di-genere-2024-i-dati.html 

[29] In base al citato rendiconto INPS, le donne sono il 52,6 per cento dei diplomati e il 59,9 percento dei laureati.