Introduzione
L’intelligenza artificiale si insinua nel diritto del lavoro in modo silenzioso: non come oggetto di disciplina, bensì come presupposto delle decisioni organizzative. Non viene nominata come categoria giuridica autonoma, né è sottoposta a un vaglio critico espresso; incide tuttavia in modo decisivo sulla valutazione di legittimità dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604/1966. La sentenza del Tribunale di Roma 19 novembre 2025, n. 9135[1], si colloca esattamente in questo spazio grigio, assorbendo gli effetti dell’intelligenza artificiale all’interno delle categorie tradizionali della riorganizzazione aziendale e della soppressione della posizione lavorativa.
Il caso presenta, sotto molti profili, i caratteri della tipicità giurisprudenziale. Una crisi economico-finanziaria accertata, una ristrutturazione aziendale, la riduzione di settori ritenuti non strategici, il licenziamento di una lavoratrice per soppressione della posizione. Ed è proprio questa apparente ordinarietà a rendere la decisione particolarmente significativa. Nel valutare la non pretestuosità del recesso, il Tribunale finisce infatti per legittimare un assetto organizzativo nel quale le mansioni precedentemente svolte da una lavoratrice vengono trasformate, semplificate o assorbite da altri soggetti e da strumenti di intelligenza artificiale, fino a rendere di fatto “non funzionale” la presenza stessa di una figura dedicata.
La pronuncia non afferma che l’intelligenza artificiale possa sostituire il lavoro umano. Ne accoglie però, sul piano fattuale, la rilevanza come fattore di efficientamento, idoneo a incidere sulla valutazione di utilità economico-organizzativa di una posizione lavorativa. In questo slittamento, appena percettibile ma giuridicamente rilevante, il giudizio sul giustificato motivo oggettivo sembra spostarsi dalla verifica della reale soppressione delle mansioni a una valutazione più ampia — e meno controllabile — della loro convenienza economica rispetto a soluzioni tecnologiche alternative.
È in questa prospettiva che la sentenza n. 9135/2025 merita attenzione: non perché introduca nuovi principi, bensì perché mostra come il diritto del lavoro stia già operando, quasi senza dichiararlo, in un contesto nel quale la tecnologia non è più solo uno strumento dell’organizzazione, divenendo un parametro implicito della sua razionalità, idoneo a incidere sui confini di ciò che è giuridicamente rilevante come lavoro.
1. Riorganizzazione aziendale e giudizio di funzionalità della posizione lavorativa
Nel solco della giurisprudenza ormai consolidata in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il Tribunale di Roma ribadisce il principio secondo cui le scelte organizzative dell’imprenditore restano sottratte al sindacato giudiziale nel loro merito, essendo il controllo del giudice circoscritto alla verifica dell’effettività, della coerenza e della non pretestuosità della riorganizzazione addotta a fondamento del recesso[2]. Tale affermazione, apparentemente neutra, assume tuttavia una portata diversa nel momento in cui il giudizio di legittimità del licenziamento non si limita a registrare la soppressione di una posizione lavorativa, innestandosi su una valutazione più ampia della funzionalità economico-organizzativa del lavoro umano all’interno di assetti produttivi in trasformazione.
Nel caso deciso, la soppressione della posizione di graphic designer non viene ricondotta a una cessazione integrale delle attività corrispondenti, bensì a una loro progressiva riduzione, semplificazione e riorganizzazione, all’esito della quale l’impresa ha ritenuto non più necessario mantenere una figura professionalmente dedicata. La decisione del Tribunale si muove, dunque, su un terreno già noto alla giurisprudenza, che ammette la legittimità del licenziamento anche quando le mansioni non vengano eliminate in senso assoluto, ma redistribuite o accorpate, purché ciò avvenga nell’ambito di una riorganizzazione effettiva e non simulata.
Ciò che rende la pronuncia particolarmente significativa è, tuttavia, il modo in cui tale giudizio di funzionalità viene costruito. La posizione lavorativa non è valutata in relazione alla persistenza astratta delle mansioni, quanto alla loro utilità concreta nell’assetto organizzativo prescelto dall’impresa, che il giudice considera complessivamente orientato al contenimento dei costi e alla concentrazione delle risorse sulle attività ritenute strategiche. In questa prospettiva, la domanda giuridicamente rilevante non è più se il lavoro continui a essere svolto, ma se continui a essere svolto in una forma che giustifichi l’impiego di lavoro subordinato.
Si delinea così uno slittamento concettuale che incide in profondità sulla struttura del giustificato motivo oggettivo: il baricentro del giudizio si sposta dalla soppressione della mansione alla perdita di funzionalità del lavoro umano. È in questo spazio che si inseriscono, pur senza essere tematizzati in modo esplicito, i fattori tecnologici che consentono all’impresa di ripensare il “come” e il “quanto” del lavoro necessario, ridefinendo il perimetro della posizione lavorativa tutelata.
2. L’intelligenza artificiale come criterio organizzativo implicito
Uno degli elementi più rilevanti della sentenza in esame emerge non tanto da ciò che il Tribunale afferma espressamente, quanto da ciò che assume come dato organizzativo non problematico. Nel corso dell’istruttoria, infatti, risulta accertato che alcune delle attività precedentemente svolte dalla lavoratrice sono state progressivamente assorbite da figure apicali e svolte anche mediante strumenti di intelligenza artificiale, in grado di garantire maggiore rapidità esecutiva e un significativo contenimento dei costi. Tale circostanza viene richiamata dal giudice come elemento di fatto coerente con la riorganizzazione aziendale, senza che ne venga indagata l’incidenza sul piano giuridico in termini autonomi.
Questo passaggio segna un punto di svolta silenzioso. L’intelligenza artificiale non viene qualificata come fattore eccezionale, né come elemento idoneo a modificare i presupposti del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; al contrario, essa viene assorbita nella valutazione complessiva della razionalità organizzativa dell’impresa. In tal modo, la tecnologia diventa un criterio implicito di giudizio sulla funzionalità della posizione lavorativa, pur restando formalmente estranea al perimetro delle categorie giuridiche utilizzate.
Ciò non implica che l’adozione di strumenti di intelligenza artificiale costituisca, di per sé, una causa autonoma di licenziamento. Come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità, anche in presenza di innovazione tecnologica, il recesso resta infatti subordinato alla prova dell’effettività della riorganizzazione e del nesso causale con la soppressione della posizione.
La decisione sembra così ammettere che la giustificazione del recesso possa fondarsi non soltanto sulla cessazione o riduzione delle mansioni, ma anche sulla possibilità di svolgerle diversamente, con un minore impiego di lavoro umano, senza che ciò imponga al datore di lavoro uno specifico onere argomentativo circa la comparazione tra lavoro umano e soluzione tecnologica adottata. Il parametro di riferimento non è più la persistenza dell’attività in sé: è la sua convenienza economico-organizzativa rispetto a soluzioni tecnologiche alternative, che il giudice considera espressione della libertà di iniziativa economica ex art. 41 Cost., intesa nella sua dimensione organizzativa e allocativa delle risorse produttive.
In questa prospettiva, l’intelligenza artificiale non agisce come causa diretta del licenziamento, bensì come sfondo strutturale che ridefinisce il contenuto stesso del giudizio di congruità della riorganizzazione. In tal modo, la tecnologia non opera come fattore esplicito del recesso, configurandosi criterio organizzativo implicito, capace di incidere sulla valutazione giudiziale della funzionalità del lavoro umano senza essere sottoposto a un autonomo scrutinio giuridico. Il rischio, sul piano sistematico, è che il controllo giudiziale sulla non pretestuosità del recesso venga progressivamente svuotato, trasformandosi in una verifica meramente estrinseca della coerenza interna delle scelte imprenditoriali, anche quando queste siano profondamente condizionate da logiche di sostituzione tecnologica.
Su un diverso piano, il silenzio della decisione sull’incidenza giuridica degli strumenti di intelligenza artificiale appare tanto più significativo se posto a confronto con le più recenti evoluzioni del diritto eurounitario. Il Regolamento (UE) 2024/1689 (c.d. AI Act), pur non incidendo direttamente sulla disciplina dei licenziamenti, introduce un paradigma normativo fondato sulla trasparenza, sulla tracciabilità e sulla controllabilità delle decisioni algoritmiche, soprattutto quando esse producano effetti rilevanti sulle posizioni giuridiche individuali[3].
La distanza tra tale impostazione e l’approccio adottato nella sentenza in esame è evidente: mentre il diritto europeo tende a problematizzare l’opacità delle scelte tecnologicamente mediate, il giudizio lavoristico continua ad assorbirle nel più ampio alveo della libertà organizzativa dell’impresa, senza interrogarsi sul ruolo che la tecnologia ha concretamente svolto nella ridefinizione della posizione lavorativa soppressa. Ne deriva una frizione sistemica destinata a emergere con crescente intensità, nella quale il controllo giudiziale rischia di arrestarsi proprio nel punto in cui la decisione datoriale diventa meno leggibile e più difficilmente sindacabile[4].
3. Il repêchage nell’era della trasformazione tecnologica: una categoria in crisi
Le ricadute più evidenti di tale impostazione si colgono sul terreno dell’obbligo di repêchage, tradizionalmente inteso come strumento di bilanciamento tra l’interesse dell’impresa alla riorganizzazione e la tutela della continuità occupazionale del lavoratore. Come noto, la giurisprudenza di legittimità impone al datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni compatibili, anche inferiori, purché disponibili nell’organizzazione aziendale, secondo i noti principi elaborati in tema di onere probatorio datoriale e di verifica concreta delle posizioni disponibili[5].
Nel caso deciso dal Tribunale di Roma, l’assolvimento di tale onere viene desunto dalla progressiva riduzione dell’organico e dalla elevata specializzazione tecnica delle posizioni residue, ritenute non compatibili con il profilo professionale della lavoratrice. Si tratta di un’applicazione formalmente corretta dei principi consolidati, che tuttavia mette in luce una criticità più profonda. In un contesto organizzativo nel quale l’intelligenza artificiale consente di automatizzare, semplificare o accorpare attività tradizionalmente svolte da lavoratori umani, lo spazio operativo del repêchage tende a ridursi drasticamente.
La trasformazione tecnologica non elimina soltanto singole posizioni: incide sulla struttura stessa delle mansioni disponibili, producendo assetti nei quali il lavoro subordinato non viene ricollocato, bensì progressivamente marginalizzato. In tale scenario, l’obbligo di repêchage rischia di assumere una dimensione meramente formale, restando un requisito di legittimità solo nominale, poiché le mansioni alternative vengono a loro volta eliminate o trasformate in attività residuali, non idonee a giustificare un rapporto di lavoro stabile.
La sentenza in esame mostra come il repêchage, pur restando nominalmente un requisito di legittimità del licenziamento, fatichi a operare come strumento effettivo di tutela in contesti produttivi fortemente tecnologizzati. La possibilità di ricollocazione non viene negata in astratto, ma resa strutturalmente improbabile da assetti organizzativi nei quali la tecnologia riduce in modo stabile il fabbisogno complessivo di lavoro umano.
4. Conclusioni
La sentenza del Tribunale di Roma n. 9135/2025 rappresenta un passaggio emblematico del modo in cui il diritto del lavoro sta assorbendo, in forma implicita, gli effetti della trasformazione tecnologica sui modelli organizzativi dell’impresa. Pur restando formalmente ancorata alle categorie tradizionali del giustificato motivo oggettivo e dell’obbligo di repêchage, la decisione finisce per legittimare assetti nei quali l’intelligenza artificiale opera come criterio silenzioso di razionalità economico-organizzativa, idoneo a incidere sulla valutazione di funzionalità delle posizioni lavorative senza essere sottoposto a un autonomo scrutinio giuridico.
In questo quadro, il rischio sistemico non è che l’intelligenza artificiale venga assunta come causa diretta del licenziamento, né che essa sia elevata a nuovo parametro esplicito di legittimità del recesso. Il rischio, ben più profondo, è che la trasformazione tecnologica renda giuridicamente irrilevante la perdita del lavoro, poiché il venir meno della posizione non discende più dalla soppressione delle mansioni, bensì dalla loro riconsiderazione in termini di mera convenienza economica rispetto a soluzioni organizzative alternative.
Quando il giudizio sul giustificato motivo oggettivo si sposta dalla verifica della effettiva eliminazione del lavoro alla valutazione della sua non funzionalità nell’assetto prescelto dall’impresa, il controllo giudiziale tende a ridursi a una verifica estrinseca della coerenza organizzativa, lasciando in ombra l’impatto sostanziale della decisione sulla posizione del lavoratore. In tale prospettiva, anche l’obbligo di repêchage rischia di perdere la sua funzione di presidio effettivo della continuità occupazionale, trasformandosi in un adempimento difficilmente praticabile in contesti produttivi ad alta intensità tecnologica.
La pronuncia in esame non fornisce risposte definitive, segnala però con chiarezza una frattura destinata ad ampliarsi nel tempo. Se il diritto del lavoro intende continuare a svolgere una funzione di riequilibrio tra libertà di iniziativa economica e tutela della persona che lavora, sarà necessario interrogarsi non soltanto sulle modalità di utilizzo dell’intelligenza artificiale, bensì sul modo in cui essa ridefinisce, in via implicita, il perimetro stesso di ciò che è giuridicamente rilevante come lavoro. Perché quando il lavoro perde rilevanza giuridica prima ancora che economica, il rischio non è l’innovazione: è che sia la persona a diventare strutturalmente non funzionale.
[1] Cfr. Tribunale di Roma, sez. lav., 19 novembre 2025, n. 9135.
[2] Cfr. Corte di Cassazione, sez. lav., nn. 5592/2016; 12101/2016; 27792/2017; 192/2019; 2739/2024, secondo cui il sindacato giudiziale sulle scelte organizzative dell’imprenditore non può estendersi al merito dell’opzione economica, ma deve limitarsi alla verifica dell’effettività della riorganizzazione e della non pretestuosità del recesso, nonché della sussistenza del nesso causale tra scelta organizzativa e soppressione della posizione lavorativa.
[3] Cfr. Regolamento (UE) 2024/1689, artt. 13–14, in materia di obblighi di trasparenza e supervisione umana dei sistemi di intelligenza artificiale, con particolare riguardo ai sistemi idonei a incidere in modo significativo su diritti e posizioni giuridiche individuali.
[4] In tema di trasparenza e limiti dei controlli tecnologicamente mediati nel rapporto di lavoro, v. anche L. Scotti, Controlli occulti e garanzie statutarie nel lavoro subordinato: il caso PAM, in corso di pubblicazione.
[5] In tema di onere probatorio datoriale sull’impossibilità di repêchage, v. Corte di Cassazione, sez. lav., nn. 239/2005; 6/2013; 6559/2010, sulla prova presuntiva del fatto negativo; nonché nn. 4672/2019; 30259/2018; 15401/2020; 12794/2018; 5996/2019, che ammettono l’assolvimento dell’onere anche mediante elementi indiziari e valorizzano l’eventuale mancata allegazione di posizioni disponibili da parte del lavoratore. Da ultimo, Cass., sez. lav., 24 settembre 2025, n. 26035, secondo cui, ai fini del repêchage, rilevano esclusivamente le mansioni compatibili con il patrimonio professionale del lavoratore, già svolte o comunque esigibili senza imporre al datore un obbligo di nuova o diversa formazione. In senso conforme, in giurisprudenza di merito, Trib. Cosenza, 3 giugno 2025, n. 980; in dottrina, A. Ripepi, Il Tribunale di Cosenza sull’obbligo di repêchage e sui criteri di scelta nei licenziamenti collettivi, in Labor, 2025.