Sfruttamento lavorativo e tecniche di tutela ^*

1. Lo sfruttamento lavorativo: una questione di sistema 

Provo a partire da una premessa metodologica.

Quando utilizziamo l’espressione «sfruttamento lavorativo», dobbiamo essere consapevoli che non ci troviamo davanti a una nozione pienamente unitaria, almeno nel diritto del lavoro. Non siamo di fronte a una fattispecie compiutamente tipizzata, né a una categoria dogmatica dotata di confini stabili.

Lo sfruttamento lavorativo è piuttosto una nozione trasversale, che si costruisce per intersezione tra diversi ambiti dell’ordinamento: dal diritto penale, al diritto del lavoro, al diritto della sicurezza, al diritto sindacale e ora anche al diritto tributario.

Questa trasversalità è già un dato significativo. 

Ci dice che lo sfruttamento non è soltanto una violazione di singole norme, ma un fenomeno complesso, che riguarda il modo in cui il lavoro viene organizzato, remunerato, controllato e reso disponibile all’interno dei processi produttivi.

E allora il primo rischio da evitare è quello di ridurre lo sfruttamento solamente a una questione puramente patologica.

Certo, esistono forme estreme di sfruttamento (caporalato agricolo, ricatto del permesso di soggiorno, lavoro nero). Ma oggi il punto è se lo sfruttamento non assuma anche forme più interne al funzionamento ordinario del mercato del lavoro.

Forme meno visibili, più sofisticate, ma formalmente regolari.

E proprio per questo più difficili da intercettare con le categorie tradizionali del diritto del lavoro.

Il professor Romagnoli ricordava -con una formula che vale la pena citare - che il diritto del lavoro è una tecnica giuridica fra le altre e al tempo stesso diversa dalle altre perché reca inscritta nel proprio DNA la capacità di intercettare l’evoluzione del costituzionalismo moderno.  

La sua ragion d’essere, quindi, non è la regolazione neutrale di un rapporto contrattuale, ma il riequilibrio strutturale di un’asimmetria di potere. 

Se prendiamo sul serio questa impostazione, si comprende come lo sfruttamento lavorativo non sia una questione patologica ai margini del sistema: è il banco di prova su cui si misura se il diritto del lavoro sta ancora assolvendo alla propria funzione storica di riequilibrio.

2. Lo spostamento del baricentro: il diritto penale e il diritto tributario 

Gli interventi più incisivi nel contrasto allo sfruttamento lavorativo negli ultimi anni non provengono dal diritto del lavoro. 

Provengono dal diritto penale e dal diritto tributario. 

Questo è un dato che, a mio avviso, deve essere assunto come sintomo prima ancora che come soluzione.

Non è neanche questo un dato neutro, ma dice qualcosa di preciso sulla capacità - o sull’incapacità - del diritto del lavoro di intercettare le forme contemporanee dello sfruttamento.

L’intervento del diritto penale ruota intorno all’evoluzione applicativa dell’art. 603-bis del Codice Penale - la norma sull’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, riformata dalla legge 199/2016. 

La fattispecie è costruita attorno a quattro indici sintomatici: retribuzioni manifestamente sproporzionate rispetto ai contratti collettivi; violazioni reiterate della disciplina sull’orario di lavoro; violazioni in materia di sicurezza e igiene; sottoposizione del lavoratore a condizioni degradanti. 

Tutti indici che richiamano categorie tipicamente giuslavoristiche. 

La novità degli ultimi anni è che la giurisprudenza penale ha saputo usare in modo sistematico queste categorie, risalendo la filiera fino agli operatori economici al vertice.

Si tratta di un intervento importante - soprattutto in termini di efficacia - che è nato a seguito e sul fondamento delle sentenze della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione in tema di giusta retribuzione ex art. 36 della Costituzione degli ultimi anni.

La svolta metodologica è quella impressa dalla Procura di Milano - nei procedimenti che hanno riguardato filiere della moda, della logistica, del food delivery. 

Il risultato è stato mettere sotto amministrazione giudiziaria imprese strutturate (committenti) e non i soggetti marginali delle filiere.

Ma c’è un passaggio ulteriore, che merita attenzione da parte del diritto del lavoro. 

Il Giudice penale, sotto il profilo soggettivo, supera la lettura ristretta dello stato di bisogno come indigenza assoluta. 

Lo stato di bisogno viene ora inteso come condizione di vulnerabilità economica, sociale o personale idonea a comprimere la libertà negoziale del lavoratore. 

Così come merita attenzione la recentissima sentenza della Quarta sezione Penale della Cassazione — n. 12.685 del 24.03.2026 — con la quale si è esteso il perimetro di applicazione della legge 199/2016 ricomprendendovi tutto il settore dei servizi (che rappresentano tre quarti degli occupati totali).

La Corte dice che il dato semantico «manodopera» determina l’applicazione della legge 199/2016 «in tutti i casi di utilizzazione, assunzione o impiego di prestatori d’opera che, indipendentemente dall’ambito economico svolgano un’attività di lavoro subordinato prevalentemente manuale». 

Sono passaggi decisivi — e il diritto del lavoro dovrebbe farne propria la logica, perché essa consente di estendere la nozione di sfruttamento al lavoratore povero, al lavoratore inserito in una filiera debole, al lavoratore che accetta condizioni deteriori non perché costretto da una minaccia esplicita, ma perché privo di alternative realistiche. 

È una vulnerabilità strutturale, non individuale. Ed è esattamente quella che il diritto del lavoro fatica di più a vedere.

Sul versante tributario, il meccanismo è diverso ma la logica è analoga. 

L’Agenzia delle Entrate interviene qualificando come operazioni oggettivamente inesistenti quelle fatturazioni che mascherano somministrazione illecita di manodopera: se non c’è un vero appalto, non c’è prestazione di servizi, non c’è IVA detraibile, non ci sono costi deducibili. 

Si aggiunge anche un profilo soggettivo: al committente è richiesta l’ordinaria diligenza — esigibile in relazione alle dimensioni e alla struttura della propria impresa — per controllare di non contrattare con un soggetto operante in frode alla legge. E la diligenza dovuta è diversa per un piccolo imprenditore, ben più elevata per una società strutturata con uffici dedicati, collegio sindacale, consulenti.

Il punto di convergenza tra gli strumenti penalistici e tributari — e questo è ciò che li distingue radicalmente dal diritto del lavoro tradizionale — è che non si limitano a ricostruire il rapporto: colpiscono la convenienza dell’operazione. 

Intervengono là dove lo sfruttamento diventa profitto. 

Rendono non conveniente il modello organizzativo, non solo illecita la singola condotta.

Il diritto del lavoro, pur nella significativa evoluzione della giurisprudenza lavoristica degli ultimi anni, continua prevalentemente a operare attraverso tecniche correttive. 

I suoi strumenti - la riqualificazione del rapporto, l’adeguamento retributivo, la responsabilità solidale - sono strumenti correttivi: intervengono ex post, sul singolo rapporto, senza modificare gli incentivi che stanno a monte delle scelte organizzative dell’impresa.

Questo è il sintomo di cui parlavo all’inizio. 

Non è una sconfitta del diritto del lavoro. La sua capacità adattiva è reale, e sarebbe sbagliato sottovalutarla.  È però il segnale che qualcosa, nel suo impianto strutturale, richiede di essere ripensato.

3. Sfruttamento e filiera 

La prassi illecita accertata nei settori della moda, della logistica, del food delivery non è espressione di condotte individuali devianti. 

è l’attuazione di una precisa politica di impresa - quello che la sociologia delle organizzazioni chiama “processo di disaccoppiamento organizzativo”: in parallelo alla struttura formale, orientata al rispetto delle regole istituzionali, si sviluppa una struttura informale, orientata all’efficienza e al risultato. 

Le irregolarità non sono più eccezioni: vengono accettate, normalizzate, promosse. 

È la normalizzazione della devianza - e quando la devianza diventa norma, le categorie del diritto che presuppongono la devianza come eccezione smettono di funzionare.

Questo è il punto teorico da cui non si può prescindere.

Il diritto del lavoro è stato costruito attorno al paradigma del rapporto individuale: datore di lavoro e prestatore, contratto, obbligazioni reciproche. 

Ma la trasformazione dei processi produttivi ha progressivamente svuotato questo paradigma della sua capacità descrittiva.

Oggi il luogo in cui si determinano le condizioni di lavoro non è il contratto individuale: è la filiera produttiva. 

È lì che si formano i livelli retributivi, si definiscono i tempi della prestazione, si stabiliscono - o si comprimono - gli standard di sicurezza. 

Il rapporto individuale è il punto terminale di dinamiche che si sviluppano altrove.

Ne deriva la conseguenza sistematica più rilevante: una dissociazione strutturale tra potere economico e responsabilità giuridica. 

Il soggetto che organizza il processo produttivo, che ne determina i costi, che ne trae il vantaggio economico principale, non coincide più necessariamente con il datore di lavoro formale. 

Il potere si colloca ai livelli superiori della filiera mentre la responsabilità resta ancorata ai livelli inferiori. È precisamente in questo spazio — tra chi decide e chi risponde — che si insedia lo sfruttamento contemporaneo.

Se questo è il quadro, il diritto del lavoro non può continuare a immaginare che le situazioni di sfruttamento siano deviazioni eccezionali rispetto a un funzionamento corretto nella sua dimensione ordinaria. 

Lo sfruttamento è connesso a categorie tipiche e formalmente lecite del rapporto di lavoro: il salario, l’appalto, le esternalizzazioni, le cooperative, il part-time. 

E tutte queste categorie sono trasversalmente attraversate dalla questione di genere.

Lo sfruttamento quindi non è fuori dal sistema ma è dentro il sistema.

Siamo perciò di fronte a uno scarto strutturale: l’effettività individuale della tutela non riesce a compensare l’ineffettività sistemica della regolazione. 

Le ragioni sono tante e si cumulano.

Sul piano giurisdizionale - Il giudicato resta confinato al caso singolo, non si estende agli altri lavoratori della medesima filiera, rendendo l’illegalità economicamente conveniente per le imprese. I costi del contenzioso - il contributo unificato, la rigidità della regolamentazione della condanna alle spese, il raddoppio del contributo per la soccombenza nei gradi superiori - scoraggiano il ricorso individuale, e la bassa litigiosità è essa stessa un incentivo a non correggere il modello.

Sul piano sindacale - Le organizzazioni confederali scontano una latitanza fisiologica nei segmenti terminali delle filiere, esattamente dove il bisogno di protezione è massimo. La strategia confederale privilegia la regolazione dall’alto - vincoli ai committenti, clausole sociali - piuttosto che una rappresentanza collettiva diretta nei settori più esposti.  Il risultato è che chi più avrebbe bisogno di tutela collettiva è anche chi meno la riceve.

Sul piano ispettivo - Il d.lgs. 103/2024 - introducendo il preavviso di dieci giorni prima di ogni ispezione e l’intervallo di dieci mesi tra una visita e l’altra - ha ulteriormente ridotto la capacità deterrente del sistema, proprio mentre il Rapporto INL 2025 certifica che il 74% delle imprese ispezionate presenta violazioni, con percentuali in costante crescita in materia di salute e sicurezza.

La domanda che emerge da questo quadro è inevitabile: perché il diritto del lavoro - che dovrebbe essere il luogo naturale del contrasto allo sfruttamento - risulta strutturalmente meno incisivo degli altri rami dell’ordinamento? 

Una risposta è che le sue tecniche operano ancora secondo una logica individuale e successiva: intervengono dopo, sul singolo rapporto, senza toccare le condizioni che hanno generato lo sfruttamento. 

Sono strumenti indispensabili ma collocati nel punto sbagliato del sistema. 

Se il problema nasce nella filiera, il diritto del lavoro non può continuare a guardare soltanto al rapporto individuale.

4. L’appalto

Lo sfruttamento contemporaneo - cui accennavo prima - non si manifesta sempre come illegalità evidente. Anzi, nella sua forma più diffusa e più difficile da contrastare, si sviluppa dentro la legalità formale - attraverso un uso strategico di istituti giuridici perfettamente leciti.

Questo è il profilo più delicato.

Le categorie classiche del diritto del lavoro - subordinazione, autonomia, eterodirezione - sono nate per descrivere un potere visibile, personale, gerarchico. Ma oggi il potere può essere distribuito lungo una catena, economica prima che giuridica, reputazionale oltre che contrattuale.

Se la categoria non riesce a vedere il potere, non riesce a vedere nemmeno lo sfruttamento.

Il contratto di appalto è diventato, negli ultimi 25 anni, la fattispecie centrale attorno a cui si ridisegna l’intera architettura del rapporto di lavoro. 

Accanto alla proliferazione delle figure contrattuali atipiche si è sviluppato un processo parallelo - e per certi versi più insidioso - di massima frammentazione del processo produttivo: esternalizzazioni, subappalti, distacchi, cooperative, consorzi, cessioni di rami d’azienda. 

Un reticolo di istituti che consente all’imprenditore di organizzare e disporre di manodopera formalmente altrui senza assumerne la responsabilità giuridica. 

Luciano Gallino - in Il lavoro non è una merce (2007) - scriveva come si trattasse di disporre della forza lavoro per il tempo in cui se ne ha necessità, just in time, senza il vincolo della subordinazione e senza gli oneri del datore di lavoro.

Questa è anche la cornice entro cui si collocano le questioni più spinose che approdano nelle aule di giustizia: il trattamento retributivo, la continuità del rapporto, la contrattazione collettiva applicabile, l’individuazione del datore di lavoro, la responsabilità solidale del committente - in ambito pubblico e privato - e, con drammatica urgenza, la salute e la sicurezza nei cantieri e nelle catene di subappalto.

Occorre però essere precisi sull’origine normativa di questa trasformazione.  Le tutele sono divenute più inefficaci perché il legislatore ha progressivamente rimosso i presidi che le rendevano operative. 

Il punto di svolta è stata sicuramente la legge 30/2003 e il d.lgs. 276/2003, che si innestano - per onestà va detto  in un quadro già aperto dalla legge 196/1997, il pacchetto Treu. 

Non si può usare un termine diverso da quello utilizzato da Roberto Riverso, quando parla di «banalizzazione normativa». 

Si è equiparata, ai fini della legittimità dell’appalto, la direzione del personale al possesso dei mezzi necessari per l’esecuzione. Persone e mezzi sullo stesso piano: è questa la crepa che ha aperto il sistema. 

Perché una volta che la mera gestione del personale è sufficiente a integrare l’organizzazione d’impresa richiesta dall’art. 29 d.lgs. 276/2003, la soglia tra appalto genuino e somministrazione illecita diventa evanescente.

L’intervento della Sezione Lavoro della Cassazione è stato poi anche oscillante - e questa oscillazione è essa stessa un dato rivelatore. 

La sentenza n. 18455/2023, distinguendo tra appalti pesanti e leggeri, ha affermato che negli appalti ad alta intensità di manodopera è sufficiente che l’appaltatore eserciti un’effettiva gestione dei propri dipendenti. 

La sentenza n. 12551/2020 esigeva - proprio per gli appalti ad alto impiego di manodopera - che all’appaltatore sia affidata la realizzazione di un risultato in sé autonomo, attraverso una effettiva organizzazione del lavoro e con assunzione del rischio d’impresa in relazione alla singola operazione economica. 

L’oscillazione tra queste due linee non è un dettaglio tecnico: è la spia di un problema strutturale. 

La giurisprudenza continua a cercare la distinzione tra appalto lecito e illecito nel perimetro delle categorie civilistiche classiche — risultato autonomo, rischio d’impresa, potere direttivo. 

Ma queste categorie sono state costruite per un modello produttivo in cui l’imprenditore era un soggetto unitario. 

Applicate alla filiera, perdono capacità selettiva. 

Il rischio si riduce a variabile economica predeterminata. 

L’autonomia organizzativa si traduce nella mera gestione del personale. Il risultato autonomo si dissolve in una prestazione standardizzata dal committente. 

Per quanto meritori, questi interventi giurisprudenziali non riescono a contenere lo sfruttamento insito nel modello, perché ne contestano le forme, non la logica.

La conseguenza pratica resta visibile nei settori più esposti allo sfruttamento, come quello dei servizi di pulizia. 

Il canone d’appalto viene determinato moltiplicando il tempo di prestazione per il costo orario del personale. 

Se il capitolato indica già la durata della prestazione, il rischio d’impresa dell’appaltatore si azzera — l’obbligazione diventa quella di eseguire quella prestazione in quel particolare tempo, nulla di più. 

L’organizzazione d’impresa si riduce all’imposizione ai lavoratori di organizzare la propria vita in funzione delle regole del committente. 

Non è appalto: diventa interposizione con schermo formale.

A questo si aggiunge anche la disciplina sulla responsabilità solidale del committente: o strumento che, come abbiamo visto, rende efficace l’intervento penale e tributario. 

Il numero record di modifiche dell’art. 29 del d.lgs. 276/2003 ha prodotto un risultato paradossale: ogni intervento ha reso più difficile, non più lineare, l’individuazione delle responsabilità, introducendo termini decadenziali non raccordati neanche con quelli tributari e penali. 

E il d.lgs. 103/2024, con il preavviso ispettivo di dieci giorni, ha completato il quadro: si tutela la continuità produttiva dell’impresa più di quanto si tuteli la legalità del lavoro al suo interno.

Occorre tuttavia segnalare alcuni elementi di controtendenza, che non attestano la bontà del legislatore, ma la resilienza del sistema di fronte a una condizione diventata strutturalmente insopportabile. 

L'art. 11 (tentativo di introdurre clausole sociali cogenti) e l'art. 119 (chiedere al subappaltatore di applicare ai propri lavoratori trattamenti economici e normativi non inferiori a quelli applicati dall'appaltatore principale) del d.lgs. 36/2023 (codice degli appalti pubblici).

L'art. 29 comma 1-bis d.lgs. 276/2003, introdotto dal decreto legge 19/2024 (applicazione al personale impiegato nell'appalto nel subappalto un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale - applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l'attività oggetto dell'appalto e del subappalto).

C’è chi legge in questo senso di controtendenza – ma io non sono fra quelli – anche l’art. 7 del decreto legge 62/2026.

Sono interventi antidumping che segnalano in realtà non una scelta virtuosa, ma una risposta obbligata: dall'abolizione della legge 1369/1960 in poi, lo sfruttamento nella filiera è diventato così evidente da rendere insostenibile l'inerzia. 

Il sistema ha reagito perché non poteva non farlo.  La percezione non è uguale a dieci anni fa e la sensibilità diffusa, anche nella giurisprudenza, ne porta i segni.

5. Part-time, cooperative spurie, cambio appalto 

Altri istituti giuridici perfettamente leciti ma utilizzati in modo sistematicamente distorto, in cui è maggiore lo sfruttamento che si realizza dentro la legalità formale sono il part-time, la cooperativa, il cambio appalto.

Non sono più patologie del sistema, sono strumenti del sistema, piegati a una funzione che il legislatore non aveva previsto o, quando aveva previsto, non ha saputo impedire.

Il part-time (involontario) - I dati sono noti ma vanno richiamati. In Italia il 65% dei lavoratori a tempo parziale dichiara di voler lavorare a tempo pieno, contro una media europea del 35%. 

Non si tratta quindi di una scelta, è una condizione subita. 

E in quanto tale costituisce una forma di sfruttamento a tutti gli effetti: comprime il reddito, indebolisce la posizione previdenziale, vincola la vita del lavoratore a orari frammentati che rendono impossibile qualsiasi altra occupazione.

E il meccanismo è direttamente riconducibile al modello dell’appalto di servizi. 

Il capitolato impone che la prestazione venga eseguita in una fascia oraria determinata dal committente - quaranta minuti in una filiale di banca, due ore in una direzione generale, nella medesima fascia per tutte le sedi.  Il risultato è una moltiplicazione di contratti part-time con orari incompatibili tra loro e con qualsiasi altro impiego. 

Ogni lavoratrice - perché di lavoratrici si tratta nella stragrande maggioranza dei casi - si trova intrappolata in una frammentazione oraria che non è casuale: è la traduzione contrattuale di una scelta organizzativa del committente. 

Questo è il punto in cui la questione di genere diventa strutturalmente una questione di sfruttamento. 

Non è discriminazione occasionale. è la conseguenza diretta di un modello che scarica sui soggetti più deboli - e in misura sproporzionata sulle donne - il costo della frammentazione produttiva. 

Il part—time involontario femminile nei servizi in appalto non è una disfunzione del sistema: è il sistema che funziona esattamente come progettato. Vi è una sostanziale deflazione salariale sulle ore lavorate, che necessiterebbe di essere regolata attraverso l’introduzione di minimi orari sotto i quali non è possibile scendere nei vari settori.

Il cambio appalto - è forse il luogo in cui la vulnerabilità dei lavoratori diventa più acuta, perché è il momento in cui tutti gli elementi si combinano. Alla scadenza dell’appalto, la società e/o la cooperativa uscente si dissolve, quella subentrante, spesso collegata alla precedente, riassume gli stessi lavoratori con contratto nuovo ma condizioni peggiori, previo accordo tombale di rinuncia ai crediti pregressi. 

Il nodo giuridico centrale resta la distinzione tra cambio appalto e trasferimento d’azienda. 

La giurisprudenza della CGUE - dalla sentenza Süzen in poi, fino alle più recenti pronunce del 2020 e 2021 - ha progressivamente esteso la nozione di trasferimento anche agli appalti labour intensive, affermando che il passaggio di una parte essenziale del personale può essere sufficiente a integrare la fattispecie dell’art. 2112 cc, indipendentemente dal trasferimento di beni materiali. 

L’art. 29, comma 3, del d.lgs. 276/2003 continua però a frapporsi ed è spesso utilizzato dai giudici di merito per escludere le tutele della continuità del rapporto anche quando l’identità economica dell’entità trasferita è evidente.

Le cooperative spurie rappresentano forse il più emblematico esempio. La legge 142 del 2001 aveva un’ambizione precisa: valorizzare il lavoro cooperativo come forma autentica di mutualità, in cui la cooperativa opera nell’interesse dei soci, non per massimizzare profitti di terzi. 

La realtà si è rovesciata. Le cooperative spurie usano la forma cooperativa come schermo: per abbattere il costo del lavoro, eludere i contratti collettivi, sfuggire alla responsabilità solidale. 

I lavoratori spesso non sanno nemmeno di essere soci — la quota sociale viene trattenuta alla fonte, le assemblee non si tengono, la cogestione è inesistente. Si tratta, tecnicamente, di un fenomeno simulatorio: la cooperativa non esiste come soggetto mutualistico, esiste come meccanismo di intermediazione di manodopera.

La riforma del 2003 - la legge 30 - ha aggravato il problema, limitando la protezione inderogabile al solo trattamento retributivo minimo e lasciando il resto alla potestà del regolamento interno. 

Il risultato complessivo di questi tre meccanismi - part-time involontario, cooperativa spuria, cambio appalto - è che i lavoratori più deboli, quelli dei segmenti terminali della filiera, spesso migranti, quasi sempre donne, sono anche quelli per cui il diritto del lavoro funziona peggio. 

Per difetto di norme e per difetto di collocazione strutturale delle tutele rispetto al luogo in cui lo sfruttamento si genera.

6. La questione salariale

Brevi considerazioni sono necessarie perché la questione salariale è forse la più importante tra quelle che riguardano lo sfruttamento lavorativo.

Vado immediatamente al decreto legge n. 62/ 2026 e alla qualifica contenuta all’art. 7 di «salario giusto» come «trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (organizzazioni confederali)». 

La qualificazione di «giusto» è un’operazione che oscura - invece di affrontarlo - lo scarto tra minimo contrattuale e minimo costituzionale. 

E infatti si prevede la possibilità di differenziazione del trattamento retributivo in ragione della dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. 

Significa continuare a differenziare la retribuzione del dipendente di una società da quella di un lavoratore di una cooperativa. Una scelta che istituzionalizza per via normativa ciò che le cooperative spurie perseguono per via fattuale.

La norma sembra non tenere conto nemmeno dei dati conosciuti sullo sfruttamento salariale e sul salario negli appalti: si tratta di un fenomeno interno alla contrattazione collettiva, non esterno. 

I CCNL confederali si applicano - già e da anni - al 98% della forza lavoro nelle imprese in cui si applica un contratto. 

Secondo l’analisi del CNEL, il 65,4% dei CCNL esistenti non è sottoscritto da CGIL, CISL e UIL, ma questo copre appena l’1,8% del totale dei lavoratori - e solo l’1% degli occupati nel settore degli appalti di servizi. 

Il problema non è dunque l’applicazione del CCNL «giusto» bensì il livello retributivo che questi contratti garantiscono. 

Il decreto legge 62/2025 sembra voler chiudere la stagione delle sentenze della Sezione Lavoro sulla retribuzione costituzionale e degli interventi della Procura di Milano.

I numeri restano però eloquenti. 

Il CCNL Confapi Pulizia - quello utilizzato dalla giurisprudenza arrivare ad una retribuzione proporzionale e sufficiente nel settore della vigilanza privata - prevede, dopo gli ultimi recenti aumenti, una paga oraria lorda di € 7,97 per lavoratore di secondo livello e di € 8,16 per uno di terzo. 

Al netto diventano rispettivamente € 6,77 euro e € 6,94. 

Per venticinque ore mensili - l’orario tipico del part-time involontario cui accennavo in questo settore - la retribuzione mensile lorda è pari rispettivamente a €199,25 e € 204,00. 

Questo è il «salario giusto» del decreto. 

Il CCNL del settore Distribuzione e Servizi, per citare altri dati, prevede per un addetto alle vendite di quinto livello una retribuzione lorda annuale di € 23.212: vuol dire € 1.700,00 lordi mensili, che diventano € 1.400 netti, con una paga oraria netta di € 8,50. 

È difficile sostenere che queste retribuzioni soddisfino il parametro della proporzionalità e della sufficienza nel senso che l’art. 36 Cost. impone.

È evidente come l’intervento della giurisprudenza sia destinato a continuare e dovrà anche essere ribadito con nettezza che l’art. 36 della Costituzione costituisce un minimo invalicabile, sovraordinato non solo rispetto a qualsiasi determinazione contrattuale collettiva, ma anche rispetto a qualunque definizione normativa di «giusto». 

Il riferimento ai contratti di settori affini per prestazioni analoghe - utilizzato dalla Corte come parametro della pars construens delle sentenze sul salario costituzionale - ha costituito il limite operativo entro cui la giurisprudenza ha dovuto muoversi. 

Ma non può diventare né il motivo per definire come proporzionato e sufficiente il salario del contratto applicato, né può costituire un limite al vaglio del giudice sulla adeguatezza costituzionale della retribuzione. 

Anzi è forse arrivato il momento di rimeditare la giurisprudenza che restringe il contenuto del minimo costituzionale alla sola paga base, all’indennità di contingenza, alla tredicesima e agli scatti di anzianità, escludendo le altre voci contrattuali.

La questione dello sfruttamento salariale non si supera conservando l’esistente: richiede un aumento strutturale e diffuso delle retribuzioni. 

Il legislatore, invece, presidia il minimo contrattuale ma non il minimo costituzionale. 

Finché il contratto collettivo di riferimento potrà scendere sotto la soglia della proporzionalità e della sufficienza richiesta dall’art. 36 Cost. - e potrà farlo, perché nessuna norma glielo impedisce - il controllo giudiziale resterà un presidio necessario. 

Un presidio che interviene ex post, caso per caso, e che non modifica gli incentivi strutturali alla base dello sfruttamento nella filiera.

Così come oramai è fuori contesto anche la proposta di fissare un salario minimo legale a 9 euro lordi l’ora, che è una indicazione di circa dieci anni fa: quel valore, già allora insufficiente, non risolve oggi nessuno dei problemi descritto. E il confronto con le esperienze europee è impietoso: in Spagna il salario minimo è quasi raddoppiato in meno di dieci anni, in Portogallo si registra una dinamica analoga; in Germania l’importo è costantemente ampliato.

7. Conclusioni

La domanda non è se il diritto del lavoro sia in crisi. 

La domanda è se esso abbia ancora la volontà di essere quello che il professor Romagnoli diceva dovesse essere: non una tecnica di aggiustamento degli effetti, ma uno strumento di incidenza sulle condizioni che quegli effetti producono.

Lo sfruttamento contemporaneo non si manifesta più soltanto nelle forme estreme. Si annida dentro la legalità formale: nella filiera, nell’appalto, nella cooperativa spuria, nel part-time imposto. 

Non è fuori dal sistema, ma è il sistema che funziona esattamente come progettato.

Di fronte a questo, il diritto del lavoro sconta un limite strutturale: i suoi strumenti sono correttivi, individuali, successivi. 

Intervengono dopo, sul singolo rapporto, senza toccare gli incentivi che stanno a monte delle scelte organizzative dell’impresa. 

Non basta più intercettare lo sfruttamento, occorre contrastarlo prima, sul piano organizzativo, redistribuendo la responsabilità giuridica lungo tutta la catena del valore.

Joseph Ponthus, nel suo libro Alla linea - un libro che consiglio a chiunque voglia capire il lavoro contemporaneo non dai dati, ma dai corpi - descrive il momento in cui capisce di essere stato consumato dalla fabbrica con una frase che vale più di molte analisi «la fabbrica mi ha fottuto - ne parlo solo dicendo la mia fabbrica, come se io, piccolo interinale tra tanti altri, avessi una qualche proprietà delle macchine o della produzione».

È l’immagine esatta di ciò che questa relazione ha cercato di descrivere in termini giuridici: un sistema in cui il lavoratore diventa una funzione, un gesto, un costo orario da ottimizzare. 

Il compito del diritto del lavoro - se non vuole essere solo tecnica giuridica - è impedire questa riduzione.

Non riparandola ex post, ma collocando la responsabilità giuridica nel punto in cui si forma il potere. 

A monte, nella filiera, prima che il contratto individuale abbia già registrato tutto.