La "pretesa" del conflitto e l'oblio. Ancora note ad ordinanza 2019/2022 del GIP di Piacenza

Lo sfruttamento lavorativo non è una patologia ai margini del sistema, ma un fenomeno che si annida dentro la legalità formale, attraverso un uso strategico di istituti giuridici perfettamente leciti: l'appalto, il part-time involontario, le cooperative spurie, il cambio appalto. Gli interventi più incisivi nel suo contrasto provengono oggi non dal diritto del lavoro, ma dal diritto penale — con l'evoluzione applicativa dell'art. 603-bis c.p. e la recente sentenza della sezione penale della Cassazione che estende la legge 199/2016 all'intero settore dei servizi — e dal diritto tributario, che colpisce la convenienza economica del modello, non solo la singola condotta illecita. Il diritto del lavoro sconta invece un limite strutturale: i suoi strumenti sono correttivi, individuali e successivi, incapaci di toccare gli incentivi organizzativi a monte dello sfruttamento. La dissociazione tra potere economico e responsabilità giuridica — il soggetto che organizza la filiera non coincide con il datore di lavoro formale — rende ineffettiva la tutela proprio dove il bisogno è massimo. Sul salario, il DL 62/2026 rischia di istituzionalizzare lo scarto tra minimo contrattuale e minimo costituzionale ex art. 36 Cost., chiudendo prematuramente una stagione giurisprudenziale ancora necessaria. La sfida per il diritto del lavoro è smettere di intervenire ex post sul singolo rapporto e redistribuire la responsabilità giuridica lungo tutta la catena del valore, collocandola dove si forma il potere.

La Corte di Lussemburgo ha accertato con la sentenza in commento che, in relazione al sistema vigente di assunzioni a tempo determinato del personale ATA della scuola, la Repubblica italiana ha mancato agli obblighi ad essa incombenti in virtù della clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell’allegato della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.

Il decreto legge n. 62/2026 sul salario giusto non potrà risolvere il problema della povertà retributiva né quello della contrattazione pirata. Per una maggiore garanzia ed effettività della tutela salariale nel nostro Paese occorrerebbero invece maggiore chiarezza, interventi articolati contro la precarietà del lavoro, nuove regole in materia di rappresentatività sindacale, l’efficacia erga omnes della contrattazione di categoria, un salario minimo legale su base oraria indicizzato all’inflazione reale, un cambiamento di giurisprudenza sui contenuti oggettivi dell’art.36 Cost. Questa effettività della tutela non può attribuirsi alla regola di mero rinvio alla contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa, la quale esiste da anni in molti settori (ad es. per i lavoratori delle cooperative e per gli appalti) e non ha reso più “giusto” il trattamento retributivo dei lavoratori non avendo impedito che proprio in questi settori lo sfruttamento arrivasse a livelli elevati e che proliferasse la contrattazione pirata. 

La sottomissione nei casi di molestie di genere e sessuali nei luoghi di lavoro rappresenta condizione di soggezione strutturale che riduce in modo significativo la libertà di autodeterminazione della vittima. L’eventuale manifestazione del consenso, anche quando espressa, non può ritenersi valida né idonea a scriminare le condotte o gli atti molesti, in quanto frutto di una volontà compressa dal rapporto di dominio. Alla luce dell’art. 26, comma 3, del Codice delle pari opportunità, gli atti e i patti formatisi in tale condizione devono considerarsi nulli, alla luce della presenza degli indici oggettivi della sottomissione (contesto molesto, vulnerabilità personale e contrattuale, compressione decisionale, condotte adattive). La sottomissione può rappresentare anche un fattore di rischio organizzativo, rilevante anche nella valutazione prevenzionistica e nei Modelli 231.

Dopo aver fatto cenno all’evoluzione normativa del contratto di somministrazione in Italia, il contributo si concentra sull’istituto dello staff leasing, evidenziando il posizionamento della giurisprudenza nazionale, con particolare riferimento alle tre ordinanze di rinvio pregiudiziale, tentando poi di ipotizzare, in luce del diritto europeo, la possibile “risposta” della Corte di Giustizia