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Leggi e istituzioni / ordinamento giudiziario
Le pari opportunità di genere alla prova dei fatti: l’applicazione pratica del § 45 Circolare Tabelle 21 luglio 2011
di Fabrizio Amato
Presidente del Tribunale di Pistoia
Teoria e prassi dell'attuazione del principio di conciliazione vita - lavoro nell'organizzazione degli uffici giudiziari. Un esempio di prassi virtuose al Tribunale di Pistoia
Le pari opportunità di genere alla prova dei fatti: l’applicazione pratica
del § 45 Circolare Tabelle 21 luglio 2011

1. Premessa: una questione di lessico. *

L’ultima Circolare che regolamenta la organizzazione tabellare degli uffici giudiziari, emanata dal C.S.M. in data 21 luglio 2011 (§ 45), contiene l'affermazione del principio di “compatibilità” dell’attività lavorativa in concreto assegnata al magistrato o alla magistrata con alcune sue contingenti condizioni personali: gravidanza, maternità-paternità, malattia, situazione di handicap grave dei figli, accertata ai sensi della l. n. 104/1992.

Come sappiamo, la riflessione su tale “conciliazione” fra lavoro professionale e lavoro c.d. di cura è da decenni a tutti i livelli (nazionale, europeo ed internazionale) uno degli snodi più significativi - in ambito sociologico, politico ed anche tecnico-giuridico - allorché si affrontino i temi della occupazione femminile e della condizione lavorativa delle donne e della conseguente analisi sul come realizzare la parità di genere in questo cruciale comparto della vita sociale di cittadini e cittadine.

Questa particolare tematica, nella sua portata generale, è stata affrontata tempo addietro anche nella magistratura italiana mediante la ricerca condotta nel 2004-‘05 dal Consiglio Superiore della Magistratura, nell’ambito di un Progetto finanziato dalla Commissione Europea su “Partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini al processo decisionale” **

E' utile ricordare come nel tempo si sia allargata la riflessione dal concetto di conciliazione –riferito inizialmente soltanto alla ricerca dell’equilibrio per le donne lavoratrici tra vita lavorativa/professionale ed attività di cura all’interno della famiglia- in quello di condivisione/redistribuzione. Espressione questa in massima parte frutto degli approfondimenti e degli approdi del pensiero femminile che s’incrocia con la elaborazione politica e giuridica delle fonti europee e non riguarda più solo la donna lavoratrice, anzi coinvolge con maggiore adeguatezza lessicale e più precisa previsione di obiettivi entrambi i componenti della coppia (genitoriale, soprattutto) e richiama una triade concettuale (lavoro professionale, lavoro di cura, vita personale) che ha una valenza di gran lunga più significativa ed adeguata rispetto al canone della parità di genere.

Focalizzare in questa sede il salto di qualità nel passaggio dalla conciliazione unilaterale alla condivisione dei ruoli genitoriali non deve essere intesa allora una digressione superflua rispetto all’oggetto dello studio, giacché esso rappresenta nell’ambito generale dei rapporti di lavoro e di quelli familiari un presupposto culturale e relazionale che a ben guardare – quantunque in sé non riguardi le applicazioni pratiche di una disciplina tesa alla parità di genere e non configuri certo uno dei “doveri” del capo dell’ufficio (che ovviamente non si occupa dei rapporti coniugali dei magistrati il cui lavoro organizza) – informa alla base la stessa previsione del punto 1 del § 45 citato.

Infatti, la previsione di regolamentazione secondaria impone di tener conto non soltanto delle esigenze “dei magistrati donna in gravidanza” e puerperio, ma di quelle in generale dei “magistrati” che provvedono in via esclusiva o prevalente alla cura dei figli fino a tre anni di età. D’altronde, anche il punto 6 della medesima disposizione, secondo il quale le previsione dei precedenti cinque punti del § 45 si applicano anche a favore dei magistrati che abbiano problemi di salute che possono impedire talune attività giudiziarie e di quelli che siano genitori di figli con handicap grave (l. 104/92), palesemente non differenzia tra uomini e donne.

Dunque, anche la disciplina consiliare è consapevole che la questione della “conciliazione/condivisione” non è un “problema di donne” ma di tutti i componenti della società umana, anche se la realtà – lo verifichiamo ogni giorno – si connota tuttora per una sproporzione rilevantissima della divisione del lavoro di cura con l’aggiunta della manifesta disattenzione alla “vita personale” della donna moglie/madre/lavoratrice.

2. Segue: significato teorico-pratico della disciplina di sostegno.

Il significato complessivo della disciplina del § 45 non può tuttavia essere compreso soltanto ragionando in termini di oggettività organizzativa: infatti, mai la migliore organizzazione “virtuosa” può essere un dato solo oggettivo, preesistente, bensì essa sarà anche il risultato dell’adesione ad opzioni valoriali che ne intessono la trama e quindi implica in primo luogo la considerazione dei “diritti” dei soggetti da organizzare.

Non è allora un caso, bensì scelta ponderata ed articolata del C.S.M. dare attenzione ed attuazione a taluni importanti aspetti della parità di genere. Esse si manifestano non soltanto nel § 45, ma anche, ad esempio, al punto 2 del § 3, ove si precisa che nella redazione delle tabelle organizzative va garantita la consultazione (“con ogni mezzo idoneo”) dei magistrati in congedo di maternità o paternità ed in congedo parentale e, in maniera ancor più significativa, del Comitato Pari Opportunità del Consiglio Giudiziario di riferimento.

Ed ancora, per i magistrati e magistrate nelle condizioni di cui al citato § 45.1: è stabilito (§ 39.3) il divieto – in assenza del consenso – di mutamento di funzioni tabellari e della sede di esercizio delle funzioni giudiziarie (antecedentemente alla soppressione delle sedi distaccate); il § 18.2 della Circolare in materia di Applicazioni e Supplenze 21 luglio 2011, in tema di tabelle infradistrettuali, a seguito della integrazione adottata con delibera del 17 aprile 2013, prevede la esclusione da queste, a cui sono chiamati tutti i magistrati dell’Ufficio, compresi i semidirettivi, dei magistrati con prole di età inferiore a tre anni e quelli che si trovano nelle condizioni di cui al citato punto 6 del § 45 (gravi motivi di salute personale e figli con handicap grave), salvo che diano la loro disponibilità.

3. Il ruolo delle donne in magistratura.

Da tempo, come accennato, è in corso un’approfondita riflessione sul ruolo delle donne nella magistratura italiana. È dato comune che, a fronte di una presenza femminile quasi paritaria – e maggioritaria nelle ultime generazioni – rispetto a quella maschile nell’intero corpus della magistratura italiana, è tuttora altamente squilibrata la rappresentanza di genere  all’interno dei ruoli direttivi e semidirettivi.

Schematizzando perché esula dal tema specifico di questo intervento, le ragioni di tale sottodimensionamento sono da ricercarsi in primo luogo proprio nel permanere a carico delle donne (molto più che degli uomini) di impegni extra-lavorativi particolarmente gravosi nell’ambito familiare, cui si aggiungono talvolta resistenze da parte dell’establishment maschile, restio a mettere in discussione la sua tradizionale posizione di preminenza nell’ordine giudiziario.

D’altro canto, le recenti riforme dell’ordinamento giudiziario hanno compromesso in via oggettiva le prospettive di “carriera” per le magistrate. Le recenti novità connesse alla conformazione del concorso per l’accesso alla professione in pratica come di “secondo livello” ed alle preclusioni a determinate funzioni per i magistrati di prima nomina tendono a spostare il momento della concreta “fruibilità” di tali prospettive verso una età che coincide spesso con il massimo impegno della donna in ambito familiare. Anche la valorizzazione della mobilità sul territorio (legata al regime delle incompatibilità per il passaggio da funzioni requirenti a giudicanti) e la temporaneità delle funzioni direttive e semidirettive (che inducono a spostamenti in altre sedi al compimento degli otto anni di massima permanenza in un ufficio apicale o semi) avvantaggiano di fatto il genere maschile che è – per notorio dato sociologico e culturale caratterizzante la nostra società – meno gravato da vincoli ed impegni extra-professionali.

L’esperienza maturata nei due quadrienni di componente della Commissione Pari Opportunità dell’Associazione Magistrati mi permette di affermare, peraltro, che molto si è fatto per dare a magistrate e magistrati italiani consapevolezza dei tanti aspetti delle problematiche della parità di genere, di cui, ad esempio, una recente acquisizione è rappresentata dalla modifica dello statuto dell’A.N.M. in materia di elezione dei rappresentanti dei vertici associativi con la introduzione delle cd. quote di risultato di genere. Tuttavia, ancora molto può farsi invece per la realizzare un migliore equilibrio di genere nella magistratura sui vari versanti del percorso professionale, anche in relazione alla conoscenza di questi temi da parte dei capi degli uffici giudiziari, per i quali le questioni della parità devono entrare a far parte dell’indispensabile bagaglio culturale.

Per concludere sul punto, la presenza duale di genere nell’esercizio della giurisdizione deve di conseguenza essere assunta come ricchezza di quest’ultima e rappresentare un valore che informi di sé ogni aspetto, organizzativo e professionale, del nostro lavoro, in grado di assicurare una nuova visione culturale ed operativa del “mestiere” di giudice. Per gli anni a venire, gli interventi di riequilibrio e valorizzazione della parità sul piano organizzativo (per restare nell’ambito della riflessione sul § 45 della Circolare Tabelle) devono partire dalla capacità di immaginare anche diverse modalità organizzative del lavoro giudiziario che – compatibili, per uomini e donne, con l’attività non-professionale – prospetti soluzioni innovative, come ad esempio la introduzione di forme di telelavoro (cui la digitalizzazione delle procedure giudiziarie potrà dare ampio supporto) e di lavoro a tempo parziale.

Questa però è un’altra storia, che meriterebbe un approfondimento specifico che qui non è possibile.

4. Le prime innovazioni organizzative: esperienza di soft law.

In questa linea di pensiero e di consapevolezza culturale – che non riguarda soltanto magistrate e magistrati ma anche gli altri operatori del settore: in primis, avvocati e personale amministrativo – va inquadrato il ruolo assegnato al C.P.O. del Consiglio Superiore istituito nel 1992 che ha reso concrete, per i tanti aspetti quotidiani del lavoro giudiziario, le opzioni valoriali ricordate nella introduzione e nella esposta interpretazione della disciplina secondaria.

Altro importante elemento di condivisione e di pratiche virtuose è da tempo rappresentato dai vari Protocolli d’intesa in materia di pari opportunità stipulati in molti tribunali, tesi a garantire il rispetto di queste nella ordinaria gestione della giurisdizione, che di fatto coinvolge tutti gli altri operatori della giustizia e gli utenti. Per citarne solo alcuni, nel Distretto di Milano a giugno 2011 è stato sottoscritto un protocollo d’intesa tra uffici milanesi ed avvocatura per regolamentare la gestione delle udienze con attenzione alla parità di genere fra gli operatori; presso il tribunale di Pistoia un Protocollo analogo è vigente fin dal 2007: anche esso regola alcuni aspetti dell’attività delle avvocate in gravidanza e puerperio per quanto concerne la presenza alle udienze civili e penali e nel 2012 è stata realizzata d’intesa fra tribunale e Consiglio dell’Ordine degli avvocati una “stanza per l’allattamento” che fornisce un supporto logistico molto importante per personale magistratuale ed amministrativo ed avvocate e le donne utenti della giustizia; in vari uffici italiani, il dato è ampiamente noto, sono stati realizzati “asili-nido” che hanno il medesimo scopo di “servizio” a favore di tutti gli operatori e frequentatori dei palazzi di giustizia.

Questi accordi, che possiamo ben definire di soft law, sebbene non abbiano valore immediatamente cogente, tuttavia contribuiscono alla realizzazione delle cd. best practices che, quando generalizzate, consegnano agli operatori la opportunità di rendere concreti e così valorizzare le intese. È recente l’avallo significativo ricevuto su questo versante da parte della giurisprudenza penale, una sentenza (App. Firenze 29 marzo 2013, n. 404, allo stato inedita) della quale ha dichiarato la nullità di un procedimento penale nel corso del quale non era stata data applicazione alle misure di sostegno alla maternità (nel caso, puerperio), stabilite per le avvocate dal Protocollo pistoiese citato.

5. Interpretazione e pratica applicazione del § 45 Circolare Tabelle.

Si è posto un problema di interpretazione della portata regolativa del § 45 della Circolare di luglio 2011.

La questione è se la disciplina si riduca ad essere disposizione da azionare volta a volta nei singoli casi concreti, in cui il magistrato o la magistrata chieda una parzialmente diversa modalità qualitativa dell’attività assegnata allo scopo di rendere il lavoro giudiziario più compatibile con quello di cura, lasciando pertanto alla determinazione puntuale del dirigente dell’ufficio il singolo accadimento; ovvero se la interpretazione sistematica della regolamentazione del § 45 permetta di ritenere praticabile da parte di ciascun capo dell’ufficio la introduzione in via generale (nei diversi ambiti complessiva organizzazione dell’ufficio) criteri obiettivi e predeterminati, in grado di prevedere per ogni singola funzione o gruppi omogenei di funzioni i vincoli cui devono attenersi le scelte del dirigente riguardo ai singoli casi concreti. Questa seconda alternativa appare maggiormente coerente con la logica della predeterminazione organizzativa alla base di tutta la disciplina tabellare.

Di tale parere è stato anche il Comitato Pari Opportunità del Distretto di Firenze che ha risolto il problema ermeneutico aderendo alla seconda più ampia interpretazione del § 45. Nella conseguente indagine svolta negli uffici toscani al fine di verificare la reale applicazione del § 45 è emersa non soltanto l’assenza fino a quel momento in tutti gli uffici del distretto della regolamentazione tabellare di distinte ipotesi di criteri obiettivi ex § 45 per le diverse funzioni giudiziarie, ma soprattutto essere stato molto esiguo (nel senso che i casi si contano sulle dita di una mano) negli anni di riferimento della indagine (2009-2011) stato il ricorso da parte dei potenziali aventi diritto a specifiche modalità organizzative, palesando l’evidente self-restraint di richieste da parte dei magistrati un utilizzo contenuto di questa peculiare disciplina secondaria a tutela ulteriore della maternità e dintorni.

Di qui è venuta la forte sollecitazione del C.P.O. del Consiglio Giudiziario di Firenze ai dirigenti a ché apprestassero previsioni tabellari adeguate al problema.

Si tratta, a livello sia generale sia individuale, di scelte in parte suggerite dai punti 2 e 3 del § 45, il primo dei quali segna in via generale il limite entro il quale la modifica delle attribuzioni debba essere realizzata: le diverse modalità di lavoro, infatti, non potranno comportare la riduzione del lavoro in quanto gli esoneri vanno compensati da altre attività maggiormente compatibili con l’attività di cura o con la condizione personale.

Tornando alle applicazioni della garanzia di “conciliazione”, sebbene possa apparire difficile immaginare la definizione generale relativa alle singole macro-aree in cui si articola e differenzia l’attività di un tribunale o di altro ufficio giudiziario, in realtà questa ad una valutazione approfondita e non preconcetta della effettiva portata del disegno organizzativo del § 45 (che, appunto, non riduce il lavoro ma tende soltanto a renderlo compatibile con l’attività di cura o lo stato di salute) si dimostra all’approccio regolativo percorribile e molto meno complessa.

Va anche ribadito che non vi sono differenze di trattamento a secondo delle singole tipologie di condizione del magistrato, ossia tra necessità di “conciliazione” e problemi individuali di salute.

Per questo, riguardo alla determinazione tabellare del tribunale di Pistoia, con il provvedimento generale adottato in materia (punto 8 del decreto presidenziale n. 96 del 14 aprile 2012, approvato con delibera del C.S.M. del 17 ottobre 2012, allegato 1), nel motivare le scelte di predeterminazione dei differenti criteri obiettivi, è stato valorizzato un elemento d’ordine generale, secondo cui l’intelligente ricorso a modalità compatibili (o “meno incompatibili”) con le singole funzioni giudiziarie e poi con quelle dei diretti interessati ha anche l’obiettivo di disincentivare e ridurre lunghe (spesso lunghissime) assenze dall’attività giudiziaria che esse sì destabilizzano – in un’epoca di costante mancanza di risorse di ogni tipo – la gestione ordinaria dell’ufficio.

6. Dalla indicazione tabellare al caso concreto.

Una volta stabilita la regola generale, diviene inoltre più agevole ricostruire volta a volta quella individuale del caso concreto.

Su questo aspetto può essere interessante esaminare l’esempio del caso concreto affrontato ad inizio 2013 presso il settore delle esecuzioni immobiliari del tribunale di Pistoia, che consente di verificare come dal “canovaccio” della previsione tabellare generale sia poi ricostruibile la soluzione del caso concreto (decreto presidenziale di variazione tabellare, allegato 2 allo scritto, n. 251 del 22 dicembre 2013, approvato dal C.S.M. con delibera del 10 luglio 2013).

Innanzi tutto va chiarito che, se la modifica tabellare per sua natura introduce schemi generali e predeterminati relativi alle indicazioni regolative del § 45, è di tutta evidenza la necessità in ogni caso di ritagliare, pur nell’ambito della previsione tabellare, il “vestito su misura” per il singolo magistrato e per la specifica condizione concreta in cui materialmente si trovi colui o colei che richiede di assecondare le esigenze di “conciliazione” di cui al § 45.

Tenere in principale conto le esigenze delle magistrate in gravidanza e dei magistrati che provvedono alla cura di figli minori di tre anni di età è, infatti, un passaggio indispensabile della manifattura del nuovo assetto lavorativo dell’interessato o interessata di turno: come stabilito dall’ultimo periodo del punto 1 della disposizione in esame, “al fine di assicurare l’adeguata valutazione di tali esigenze, il dirigente dell’ufficio deve preventivamente sentire i magistrati interessati”.

Diviene essenziale, pertanto, la partecipazione alla soluzione da parte dell’interessato/a, eventualmente attraverso la sollecitazione ad esporre una proposta di rivisitazione del ruolo assegnato, giacché è ovvio che questi conosce meglio di ogni altro le sue esigenze familiari o di salute.

Tale audizione/confronto consente, quindi, di realizzare un provvedimento che ha forma e sostanza di vero e proprio atto a formazione progressiva, se si considerano altresì due ulteriori passaggi, previsti del successivo punto 4.

La modifica deve avvenire “previo coinvolgimento dei magistrati dell’ufficio in modo da individuare le modalità più adatte a contemperare le diverse esigenze”: gli esoneri da alcune funzioni “meno compatibili” con l’attività di cura o con lo stato di salute del magistrato, infatti, necessariamente implicano la certa parziale modifica delle attribuzioni di tutti o parte dei colleghi del settore cui è addetto il magistrato in stato di gravidanza, maternità-paternità o malattia.

Ed il provvedimento ad personam va adottato dal dirigente dell’ufficio almeno quindici giorni prima del rientro in servizio dell’interessato/a.

In conclusione di questa disamina merita di essere segnalata l’importanza sistematica che assume anche il punto 3 del § 45.

Questa disposizione introduce una sorta di clausola di chiusura del sistema: infatti, nel caso in cui “il settore di servizio in cui opera il magistrato non consenta una organizzazione compatibile con le esigenze di famiglia o di salute”, è possibile l’assegnazione in via temporanea ed anche in soprannumero ad altro settore nell’ambito del medesimo ufficio, con la ulteriore clausola di salvaguardia del mantenimento del “diritto a rientrare nel settore di provenienza”.

Si tratta della condivisibile previsione di una extrema ratio di modifica organizzativa “compatibile”, la quale peraltro palesa la scelta netta di prendere sul serio la materia e dare priorità alla tutela di alcune condizioni soggettive rispetto alla pur importantissima migliore organizzazione dell’ufficio.

7. Brevi conclusioni.

Giunto al termine di questo excursus sul dettato normativo astratto e sulle possibili realizzazioni concrete di una organizzazione virtuosa e ragionevole e di fatto più “accogliente”, traggo delle conclusioni riassuntive, in attesa di come evolverà la prassi negli anni a venire, a cominciare dalla realizzazione delle prossime tabelle triennali 2014-2016.

1. Il valore politico-culturale della parità di genere nella magistratura italiana deve essere considerato un dato condiviso e fondante dell’organizzazione giudiziaria. Il § 45 concorre a consacrarlo, perché questa previsione di regolamentazione secondaria non soltanto interviene su questioni peculiari, cui dà un assetto plausibile in termini soggettivi concernenti i diritti di chi usufruisce della tutela, ma si mostra anche in linea generale un possibile àtout organizzativo positivo in senso oggettivo per tutto l’ufficio, per il quale una organizzazione realizzata anche secondo moduli organizzativi flessibili non va riguardata come “ostacolo” al funzionamento dell’attività giudiziaria.

2. La disposizione in tema realizza una “azione positiva” per la parità fra “gruppi” differenti (di genere, certo, ma non solo) che aiuta a comprendere il valore cruciale della parità, come eguaglianza. Si è già detto: esso è strumento elastico che va ritagliato come un “abito su misura” e coinvolge in una sinergia positiva e solidale tutto o parte di un ufficio di medio-piccola dimensione ovvero una sezione di un ufficio giudiziario grande o metropolitano, cosicché le questioni di genere, e non solo (si pensi alla malattia), assumono dimensione di ordine generale e non da relegare in una “nicchia” fastidiosa.

3. Si tratta di un istituto tendenzialmente polifunzionale (maternità-paternità, salute individuale o endofamiliare) e quindi già idoneo ad essere eventualmente esteso, all’interno di una organizzazione meno rigida e più flessibile, ad altre situazioni soggettive ed oggettive, come d’altronde emerge per certi versi, ad esempio, dalla ratio insita nella nuova disciplina delle tabelle infradistrettuali e dei nuovi strumenti flessibili di applicazione/ supplenza o dallo studio in corso in sede di C.S.M. sull’applicabilità al lavoro giudiziario dell’istituto del lavoro a tempo parziale.

 

* È il testo della Relazione svolta al corso di formazione organizzato a Milano il 27 maggio 2013 dalla Struttura Didattica Territoriale della Scuola Superiore della Magistratura, Conciliazione della vita familiare e di quella lavorativa: istruzioni per l’uso. Doveri dei capi degli uffici. Diritti e doveri degli interessati.

** I dati e le conclusioni della ricerca citata nel testo si rinvengono nell’omonimo Quaderno del C.S.M., n. 145/2005. In argomento v., se vuoi, anche il Tema, dedicato a Che genere di magistratura? Analisi e riflessioni sulla dimensione di genere nella funzione giudiziaria, a cura di F. Amato e G. De Simone, di Lavoro e Diritto, 2006, n. 4, p. 533 ss. 

 

Minima nota bibliografica

F. Amato, Le pari opportunità nella magistratura italiana: qualche proposta, in Foro it., 2010, V, 285 ss.

R. Biancheri (a cura di), La dimensione di genere nel lavoro. Scelte e vincoli nel quotidiano femminile, Edizioni Plus, Pisa University Press, Pisa, 2008

L. Calafà (a cura di), Paternità e lavoro, il Mulino, Bologna, 2007.

 

13 novembre 2013
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