Giurisprudenza e documenti

Le tutele necessarie: la Corte  di Cassazione sul rapporto di lavoro dei riders anticipa la legge e fornisce risposte utili in tempo di epidemia

di Roberta Santoni Rugiu
consigliere della Corte d'appello di Firenze, sezione lavoro

Il contagio da coronavirus espone in particolare i lavoratori destinati al continuo contatto con il pubblico. La Cassazione non solo ha anticipato le modificazioni del dl n. 101/2019,  ma ha fornito indicazioni quanto più valide in questa situazione di emergenza in cui a non tutti è consentito di “restare a casa”


17 marzo 2020

 Premessa

L’epidemia da coronavirus rappresenta (anche) l’occasione per riflettere sulle condizioni del mondo del lavoro, tanto più di quello sottratto ai modelli organizzativi tradizionali e maggiormente tutelati. Inizialmente, la chiusura generalizzata degli esercizi pubblici ha comportato un forte aumento delle richieste di “food delivery”: salvo poi assistere tutti alla generale mancanza di regole per il settore, per cui se da un lato si è denunciata l’assoluta carenza nella dotazione di dispositivi di protezione, dall’altro si sono via via verificate le chiusure di molte piattaforme che organizzavano il servizio, con conseguente perdita di reddito degli addetti. I provvedimenti governativi imminenti (il cd. Decreto “Cura Italia” in via di pubblicazione in queste ore) conterranno anche la previsione circa l’adozione di ammortizzatori che possano estendersi anche alle categorie dei “nuovi lavori”, e ciò ulteriormente appare significativo per il percorso di sostanziale equiparazione fra lavoratori subordinati e collaboratori. Anche alla luce di questa rapida evoluzione della condizione del lavoro in Italia, è utile rileggere e ricostruire la vicenda dei riders giunta da poco all’esame della Corte di cassazione, che con la sentenza n. 1663/2020 ha affrontato il problema della qualificazione giuridica del rapporto di lavoro dei riders, nella controversia già oggetto delle sentenze del Tribunale e della Corte di Appello di Torino nella quale era parte Foodora, impresa tedesca di approvvigionamento da ristoranti e consegna a domicilio di pasti.

Le diverse soluzioni ricostruttive delle precedenti fasi del giudizio, portate poi all’esame del giudice di legittimità, già di per se stesse offrono lo spunto per riflessioni interessanti ad iniziare dalla conferma del “fenomeno” (del quale gli operatori del diritto del lavoro hanno percezione sempre più frequente) dell’ampliamento dello spazio di tutela processuale e sostanziale dei diritti dei lavoratori con il progredire dei gradi di impugnazione, in contrasto con quanto avveniva in passato quando la giurisprudenza del lavoro era caratterizzata invece da grandi aperture nei giudizi pretorili, che venivano poi progressivamente “normalizzate” nei successivi gradi (almeno per quanto è esperienza di chi scrive).

1) La soluzione del primo grado

I riders avevano chiesto, in tesi, di qualificare il loro rapporto di lavoro come subordinato ai sensi dell’art. 2094 cc, norma che definisce subordinato il lavoratore che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, con prestazione eterodiretta in quanto resa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore; in subordine avevano chiesto, quale ipotesi alternativa, di qualificarlo invece come etero-organizzato ai sensi dell’art. 2 del decreto legislativo n. 81/2015, secondo il quale la disciplina della subordinazione si applica anche ai rapporti di collaborazione attuati con prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative, le cui modalità siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

E, in entrambi i casi, avevano chiesto differenze di retribuzione ed impugnato il loro licenziamento.

Il Tribunale di Torino aveva accertato in fatto le speciali modalità della prestazione dei riders, gestite dalla piattaforma digitale Foodora, ovvero un sistema operativo dedicato per l’organizzazione e distribuzione dei viaggi di consegna senza alcuna altra intermediazione: ai lavoratori era richiesta la disponibilità di una bicicletta e di uno smartphone; alla firma del contratto definito “di collaborazione coordinata e continuativa” venivano loro consegnati gli indumenti di lavoro (casco, maglietta, giubbotto e luci) e l’attrezzatura per il trasporto del cibo (piastra di aggancio e box), dietro pagamento di una caparra di € 50; attraverso l’applicativo della piattaforma venivano acquisiti ogni settimana sullo smartphone del rider i turni con l’indicazione del numero di lavoratori necessari per coprirli; ogni rider aveva la possibilità ma non l’obbligo di scegliere per quali di questi turni rendersi disponibile e nessun obbligo aveva la committente di inserimento in uno dei turni prescelti; raccolte le disponibilità, il sistema digitale comunicava ai singoli riders a quale turno erano stati assegnati.

Determinata l’organizzazione settimanale attraverso la piattaforma, gli obblighi per le parti in fase esecutiva della prestazione erano costituiti: per il rider dal recarsi a inizio turno in quella delle tre zone della città predefinite dalla committente, attivare l’applicativo del proprio smartphone avviando così la propria geolocalizzazione, attendere di ricevere dalla piattaforma la notifica del singolo ordine con indicazione del ristorante dove ritirare il cibo e del cliente finale al quale consegnarlo, prendere in consegna il cibo, comunicare alla committente la corrispondenza con l’ordine, procedere alla consegna in 30 minuti, con una penale in caso di ritardo di € 15; per la datrice di lavoro dal compenso lordo stabilito in euro 5,60 per ogni ora di disponibilità.

Con la sentenza n. 778/2018 il Tribunale aveva respinto il ricorso.

La domanda di tesi era stata ritenuta infondata perché non era stata ravvista una eterodirezione tecnica ed organizzativa del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2094 cc. in ragione sia dell’assenza di un obbligo per i riders di dare la propria disponibilità per uno dei turni indicati dalla società, sia per l’assenza di un obbligo per quest’ultima di accettare la disponibilità dei lavoratori con inserimento nei turni richiesti, sia infine dell’assenza di un potere gerarchico o disciplinare della società nei confronti dei lavoratori che avessero revocato la disponibilità già data, o non si si fossero presentati a rendere la relativa prestazione.

Anche la domanda di ipotesi subordinata era stata ritenuta infondata perché l’art. 2 d.lgs n. 81/2015 doveva essere inteso come “norma apparente”, con ambito di applicazione ancora più ristretto dell’art. 2094 cc. dovendo, secondo il tenore dell’art. 2, essere aggiunta alla generale etero-direzione dell’art. 2094 cc, anche l’unilaterale organizzazione dei tempi e dei luoghi di lavoro da parte della committente. Insomma, poiché la etero-organizzazione non era una modalità diversa, bensì una ulteriore specificazione della etero-direzione, secondo il Tribunale il rigetto della domanda di tesi (subordinazione) imponeva anche quello della domanda di ipotesi (etero-organizzazione).

2) La soluzione del secondo grado

La Corte di appello di Torino, a cui venivano riproposte con l’impugnazione entrambe le domande, con la sentenza n. 26/2019, pur avendo condiviso la medesima ricostruzione di fatto svolta dal primo giudice, ne modificava parzialmente la decisione[1].

La domanda di tesi veniva respinta anche dal giudice di secondo grado in ragione della libertà dei riders di dare o no la disponibilità per i turni di lavoro offerti dalla committente, senza necessità di giustificare la decisione e ciò anche quando revocavano la disponibilità già data, senza che su tali condotte venisse mai esercitato alcun potere disciplinare della committente. Richiamato l’orientamento di legittimità[2] che escludeva la subordinazione qualora il lavoratore non fosse obbligato a mettere a disposizione la propria prestazione, impiegandola in modo continuativo sotto la direzione tecnica ed organizzativa del datore, era evidenziato che, nel caso in esame, se pure la società predeterminava i turni possibili non aveva tuttavia il potere di imporli ai riders, i quali conservavano sempre il potere di scegliere se lavorare o meno, senza subirne alcuna conseguenza.

Secondo la Corte la domanda di ipotesi doveva invece essere accolta.

Prima di tutto, l’art. 2 d.lgs n. 81/2015 andava interpretato in modo diverso da quanto affermato dal primo giudice, la cui scelta di ritenerlo “norma apparente”, rappresentava una “valutazione che si comprende in ambito scientifico ma è preclusa ad un organo giudicante il quale è tenuto ad applicare le leggi dello Stato in vigore, anche se si tratta di una norma di non facile interpretazione”. Fra le diverse opzioni interpretative, riteneva poi la Corte d’appello, che la norma individuasse un terzo genere sostanziale di rapporto di lavoro (intermedio fra subordinazione e para-subordinazione), caratterizzato dalla etero-organizzazione del committente sulle modalità di esecuzione del lavoro “anche” quanto al tempo e luogo della prestazione, con effettiva integrazione funzionale del lavoratore nell’organizzazione produttiva attuata in modo unilaterale dal committente. Si sarebbe trattato, secondo il giudice di secondo grado, di una tipologia di rapporto che si distingueva da un lato dalla etero-direzione tecnica ed organizzativa da parte del datore di lavoro (art. 2094 cc), e dall’altro dal coordinamento della collaborazione continuativa attuata nell’accordo fra le parti (art. 409 n. 3 cpc).

La Corte d’appello individuava di conseguenza la tutela spettante al lavoratore nella disciplina dell’art. 2 d. lgs n. 81/2015, limitandola però alle norme su sicurezza e d’igiene, retribuzione diretta e differita, orario di lavoro, ferie e previdenza. Escludeva invece che si applicasse la disciplina dei licenziamenti, preclusa già per il solo fatto che il rapporto non fosse subordinato.

3) La soluzione di legittimità

La sentenza veniva impugnata da Foodora quanto all’accoglimento della domanda di ipotesi, i lavoratori non impugnavano invece il rigetto della domanda di tesi. La Corte di cassazione si occupava quindi esclusivamente e per la prima volta dell’art. 2, per essere ormai definitivamente uscito di scena l’art. 2094 cc.

3.1. Interpretazione dell’art. 2 d.lgs n. 81/2015

La norma, nuova e dettata dalla necessità estremamente attuale di intervenire su una realtà di condizioni di lavoro che sfugge a classificazioni certe, è stata oggetto di un vivace dibattito in dottrina da cui è scaturita una pluralità di possibili ricostruzioni, anche antitetiche fra di loro. Si tratta della disciplina di una tipologia di lavoro diffusissima nei nostri centri urbani, che è espressione di una più ampia realtà economica e sociale connessa alle attività organizzate su piattaforma e di qui l’impatto delle diverse interpretazioni sulle economie aziendali, che diventa materia di scontro politico e di richieste urgenti e ormai ineludibili di tutela retributiva e previdenziale dei lavoratori. Richieste che in parte hanno trovato risposta nella nuova disciplina del lavoro tramite piattaforme digitali, introdotta con il dl n. 101/2019 convertito in l. n. 128/2019, inapplicabile ratione temporis al caso in esame[3].

La Corte esamina quattro diverse soluzioni interpretative dell’art. 2 proposte dalla dottrina secondo le quali le prestazioni dei riders:

a) sono una versione moderna ed evoluta della subordinazione (metodo qualificatorio, nella versione tipologica);

b) sono una figura intermedia fra subordinazione e autonomia, caratterizzata dalla etero-organizzazione e tipizzata nella norma in esame (teoria del terzo genere, ovvero del lavoro etero-organizzato, nella nostra vicenda recepita dalla Corte d’appello di Torino che aveva pertanto individuato come applicabile ai lavoratori solo alcune discipline della subordinazione, escludendo invece le norme sul licenziamento);

c) rappresentano una ulteriore ipotesi di para-subordinazione;

d) devono ricevere le stesse tutele dei lavoratori subordinati quando ricorrono gli indicatori previsti dall’art. 2.

Non viene considerata l’opzione interpretativa dell’art. 2 come “norma apparente”, adottata dal Tribunale di Torino, rimarcando, come già la Corte d’appello, che il giudice deve dare un senso alle norme in funzione di tutela degli interessi protetti, piuttosto che “sabotarle” con interpretazioni che le privino di ogni ratio e spazio applicativo.

L’analisi muove dal rilievo che l’art. 2 era nato in un contesto normativo nel quale, eliminato il fallimentare contratto a progetto e ripristinata la più ampia previsione delle collaborazioni coordinate continuative, vi era l’esigenza di introdurre una misura anti-elusiva, per limitare le possibili conseguenze negative di un uso strumentale a detrimento delle condizioni di lavoro del nuovo ampliamento della para-subordinazione, attraverso una disposizione che rendesse applicabile la disciplina della subordinazione qualora il committente si ingerisse nella organizzazione della prestazione lavorativa anche in relazione ai tempi e luoghi di lavoro. Così individuata la finalità perseguita, la Corte di cassazione aderisce, in coerenza, alla teoria rimediale (d), ritenendo che l’art. 2 realizzi lo scopo per il quale è stato emanato mediante la mera estensione della disciplina del lavoro subordinato, esonerando il giudice da ogni ulteriore indagine sulla qualificazione del rapporto di lavoro. In altri termini, a fronte di prestazioni personali, continuative ed etero-organizzate, non vi è motivo di interrogarsi se si tratti di una nuova figura di subordinazione (a), di un terzo genere (b), o di ulteriore figura di para-subordinazione (c). E la scelta legislativa era stata chiara, trattandosi di una norma anti elusiva e di equiparazione di trattamento normativo che, senza creare una nuova fattispecie, semplicemente imponeva di regolare il rapporto etero-organizzato applicando la medesima disciplina della subordinazione (d).

Tuttavia, va osservato che, benché la via per il giudice di legittimità sia stata tracciata dalla mancata impugnazione dei lavoratori del capo di sentenza con il quale si era affrontata la questione della qualificazione del rapporto, poiché la norma semplicemente prescinde dalla qualificazione giuridica del rapporto prospettata dalle parti, dal momento che il legislatore non voleva, né poteva, limitare il potere del giudice con riferimento all’effettivo tipo contrattuale emerso in concreto, qualora venisse rivendicata sia la subordinazione sia la etero-organizzazione, il giudice non potrebbe sottrarsi all’accertamento e avrebbe piena libertà di qualificare il rapporto controverso in base alle modalità effettive di svolgimento della prestazione, così come dedotte dalle parti e ricostruite all’esito dell’istruttoria (sempre che venga prospettato un interesse specifico all’accertamento in questione).

Di particolare interesse sono le statuizioni relative all’ambito di applicazione dell’art. 2 in relazione all’inciso che definiva la etero-organizzazione come regolamentazione unilaterale della committente “anche” sui tempi e luoghi di lavoro: viene escluso che la congiunzione “anche” imponesse necessariamente l’etero-organizzazione sia dei tempi che luoghi di lavoro, dovendo invece essere intesa solo in senso descrittivo/esemplificativo come una delle possibili espressioni del potere della committente di organizzare in modo unilaterale le modalità di esecuzione della prestazione, eventualmente incidendo su profili diversi dalla regolamentazione dei tempi e dei luoghi.

A conforto della correttezza di questa lettura vi è la prospettiva di rafforzamento della tutela del lavoratore assunta e ulteriormente sviluppata con le modifiche dell’art. 2 introdotte dal dl n. 101/19, convertito in legge n. 128/19, inapplicabile ratione temporis al caso in trattazione ma espressione delle stesse esigenze di tutela. Da un lato, con il nuovo intervento normativo, direttamente collegato nelle intenzioni del legislatore storico proprio ai rapporti di lavoro dei riders e più in generale ai rapporti di lavoro su piattaforma, si è estesa l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato alle prestazioni “prevalentemente” personali, mentre nella versione originaria dell’art. 2 si parlava di prestazioni “esclusivamente” personali. Dall’altro lato, è stato eliminato l’inciso che collegava la etero-organizzazione alla regolamentazione unilaterale della committente sui tempi e luoghi di lavoro. Di conseguenza si è ampliata la fattispecie originaria dell’art. 2, ora da riferire ad ogni possibile caso di etero-organizzazione pur attuato su aspetti diversi dai tempi e luoghi di lavoro.

La “ratio” del rafforzamento delle tutele risiede nella, evidente, condizione di debolezza economica dei lavoratori che si trovano obbligati all’esecuzione del rapporto nelle condizioni indicate e massimamente di quelli le cui prestazioni di mero adempimento materiale di ordini sono organizzate e gestite attraverso piattaforme digitali.

E la lettura rimediale dell’art. 2, in linea con questa ultima scelta legislativa di affidare la tutela a una nozione ampia di etero-organizzazione, è presumibilmente connessa alla consapevolezza della crescente diffusione di modelli produttivi gestiti dalle piattaforme digitali, con potenzialità di direzione e controllo dei lavoratori attraverso tecnologie informatiche sempre più pervasive.

La conseguenza che deriva dall’approccio rimediale prescelto dalla Corte di cassazione e che ne scandisce la portata è che, a fronte di prestazioni personali, continuative ed etero-organizzate, la disciplina della subordinazione si applica per intero, al contrario di quanto ritenuto dalla Corte d’appello di Torino, secondo la quale tale estensione doveva essere selettiva (con esclusione della materia del licenziamento).

3.2. Presupposti per l’applicazione dell’art. 2 d.lgs n. 81/2015

Definito il contenuto normativo della disposizione, la Corte di cassazione affronta la questione dei presupposti per l’applicazione nel caso concreto.

Premesso che nella fattispecie portata all’esame del giudice di legittimità i requisiti del carattere esclusivamente personale della prestazione e del suo svolgimento continuativo nel tempo erano pacifici, rimaneva da verificare l’ulteriore requisito della etero-organizzazione, secondo il quale le modalità di collaborazione devono essere organizzate in modo unilaterale dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro (inciso quest’ultimo poi eliminato dal dl n.101/19 convertito in l. n. 128/19).

La Corte di cassazione ha ritenuto che le circostanze di fatto accertate in giudizio fondassero senz’altro la etero-organizzazione della prestazione poiché:

- quanto al tempo di lavoro, una volta scelto uno dei turni offerti dalla committente, e quindi data la disponibilità per le singole consegne richieste all’interno dello stesso turno, il rider si impegnava ad effettuare il recapito entro 30 minuti dal momento del ritiro del cibo, con prestazione determinata nei tempi di esecuzione, il cui mancato rispetto era sanzionato con una penale per il ritardo pari al triplo del compenso orario;

- quanto al luogo di lavoro, una volta recatosi all’inizio del turno scelto in una delle zone della città stabilite dalla committente ed attivato il sistema di geolocalizzazione, il rider si impegnava ad eseguire le singole consegne di cui era incaricato, recandosi con il proprio mezzo nei luoghi indicati nell’ordine per il ritiro del cibo e per il recapito, confermando poi la regolare esecuzione del servizio.

Le modalità di tempo e di luogo della prestazione erano quindi determinati dalla committente in modo unilaterale attuando così la etero-organizzazione di cui all’art. 2, a differenza delle collaborazioni coordinate e continuative di cui all’art. 409 n. 3 cpc, nelle quali invece l’esecuzione della prestazione dei collaboratori deve essere coordinata con l’attività del committente di comune accordo fra le parti.

3.3. Tutele derivanti dall’applicazione dell’art. 2 d.lgs n. 81/2015

Dalla diversa interpretazione della disposizione, costruita in aderenza alla finalità perseguita, la Corte di cassazione ha derivato la non congruenza della selezione, operata dalla Corte d’appello, delle norme sul rapporto di lavoro subordinato da applicare alle fattispecie di etero-organizzazione, con limitazione a quelle su sicurezza e d’igiene, retribuzione diretta e differita, orario di lavoro, ferie e previdenza ed esclusione della disciplina dei licenziamenti. Secondo la Corte di legittimità, l’art. 2 non consente alcuna selezione fra le varie discipline in materia di subordinazione, mancando del resto la previsione di un criterio selettivo, che certo non si sarebbe potuto rimettere alle opzioni dei singoli giudici. E, in relazione a questo specifico rilievo, viene poi evidenziato, sul piano della tecnica legislativa, che quando, in altre occasioni, il legislatore aveva inteso assimilare, o equiparare parzialmente, rapporti di collaborazione al lavoro subordinato aveva precisato quali parti della disciplina della subordinazione fossero, o non fossero, applicabili alle situazioni assimilate o equiparate.

In conclusione, benché non si possano escludere situazioni in cui l’applicazione integrale della disciplina del rapporto di lavoro subordinato sia “ontologicamente incompatibile con le fattispecie da regolare”, il testo dell’art. 2 di per se stesso non autorizzava nella versione originaria e non autorizza nella versione attuale alcuna operazione di selezione della disciplina della subordinazione applicabile ai lavoratori etero-diretti.

3.4. Considerazioni finali

Allo stato attuale della normativa e della giurisprudenza, fra i due estremi della subordinazione e della autonomia le tipologie possibili di prestazioni possono dunque essere così suddivise in progressione partendo dal vincolo più stretto:

  • subordinazione ex art. 2094 cc, il prestatore di lavoro subordinato si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, con prestazione eterodiretta alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore;
  • collaborazione prevalentemente personale, coordinata e continuativa, etero-organizzata ex art. 2 d.lgs n. 81/2015;
  • collaborazione prevalentemente personale e continuativa, coordinata secondo modalità di stabilite di comune accordo dalle parti, ed organizzata in modo autonomo dal lavoratore ex art. 409 n. 3 cpc;
  • contratto d’opera ex art. 2222 cc, il prestatore si obbliga a compiere un’opera o un servizio verso corrispettivo, con lavoro prevalentemente proprio e senza subordinazione nei confronti del committente.

Benché non possano qui essere trattati approfonditamente i problemi che si pongono per l’accertamento e la valutazione nelle fattispecie concrete dei vari indici che consentono di distinguere fra subordinazione e autonomia, ed a maggior ragione quello fra subordinazione e para-subordinazione, che da sempre rappresentano una delle tematiche fondamentali su cui si esercita la giurisprudenza del lavoro, alla luce della pronuncia in esame e della vicenda che l’ha generata si possono fare alcune considerazioni sui confini interni fra le tipologie intermedie di rapporto, ovvero da un lato fra collaborazioni coordinate e continuative etero-organizzate e non etero-organizzate, e dall’altro lato fra subordinazione ed etero-organizzazione.

Collaborazione etero-organizzata/collaborazione coordinata: alla luce della sentenza di legittimità qui commentata, questa prima distinzione diventa molto interessante non solo dal punto di vista sistematico ma anche e soprattutto sul piano pratico delle conseguenze concrete. Infatti, a seconda della qualificazione finale del rapporto, il collaboratore potrà ottenere la estensione integrale delle tutele della subordinazione, piuttosto che vederle limitate a quelle, ben più ristrette, proprie della para-subordinazione.

Quanto alla nozione di etero-organizzazione, senza addentrarsi nell’analisi della diversità fra il testo originario dell’art. 2 (che la specificava “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”) ed il testo successivo alle modifiche introdotte con il dl n. 101/2019 conv. in l. 128/2019 (che ha eliminato l’inciso “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”)[4], si può osservare che, sia prima che dopo tali modifiche, il tratto saliente della etero-organizzazione rimane l’ingerenza del committente nello svolgimento dell’attività del collaboratore con riferimento allo spazio, al tempo ed alle altre modalità che caratterizzano l’esecuzione della prestazione, disponendo in modo unilaterale di tali profili della sua organizzazione. Le collaborazioni non etero-organizzate si distinguono invece perché il prestatore conserva la propria autonomia organizzativa, e le modalità del coordinamento con l’impresa del committente sono stabilite di comune accordo fra le parti proprio nel rispetto di tale autonomia. Il collaboratore è quindi coordinato quando conserva la libertà di stabilire le modalità con le quali eseguire la sua prestazione, potendo decidere come, dove, quando, in che misura lavorare, seppur in modo coordinato con il committente.

Al contrario e sempre alla luce della sentenza di legittimità qui commentata, la distinzione subordinazione/etero-organizzazione pur rimanendo molto interessante dal punto di vista teorico perde di significato dal punto di vista pratico, dal momento che in entrambi i casi la disciplina applicabile sarebbe interamente la medesima ovvero quella dei rapporti di lavoro subordinato. Si può quindi ipotizzare che, in presenza di un esercizio unilaterale del potere organizzativo del committente e in situazioni di non evidenza di una soggezione al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro nei termini di cui all’art. 2094 cod. civ., la domanda giudiziale propenderà per rivendicare la qualificazione ex art. 2, che comporta di riflesso una minore gravosità degli oneri di allegazione e prova.

Sulla qualificazione del lavoro tramite piattaforme digitali, è utile un rapido raffronto fra la giurisprudenza italiana[5] che si è ad oggi espressa e quella di altri paesi europei, per la quale invece le particolarità del settore non sarebbero di per sé incompatibili con la qualificazione in termini di lavoro subordinato[6].

I giudici di merito italiani hanno finora ritenuto incompatibile con la subordinazione la libertà reciproca di lavoratore e committente nel momento esecutivo del contratto così come stabilita nella fase genetica del rapporto.

Fondamentalmente, gli elementi scriminanti per escludere l’applicazione dell’art. 2094 cc sarebbero la libertà del rider di dare o no la propria disponibilità per i turni di lavoro che gli vengono offerti dalla piattaforma, la libertà della committente di inserirlo o no nei turni oggetto della disponibilità e l’assenza di sanzioni qualora il rider non esegua la prestazione pur essendo stato inserito nei turni per i quali aveva dato la sua disponibilità, ovvero revochi la propria disponibilità già accettata dalla committente, oppure semplicemente non si presenti nei luoghi indicati e non attivi l’applicativo che consente anche la sua geolocalizzazione.

Secondo i giudici italiani la etero-direzione della prestazione da parte del datore di lavoro richiederebbe quindi necessariamente anche l’obbligo originario del lavoratore di rimanere a disposizione del datore di lavoro, con continuità e nel rispetto delle direttive.

Peraltro, la soluzione per ora fornita dalla giurisprudenza italiana al caso dei riders non sembra in linea con quell’orientamento di legittimità che riteneva subordinato il rapporto di lavoro del personale addetto a ricevere le scommesse in sala corse[7] 7 nonostante i lavoratori fossero liberi di accettare o meno l’offerta di singoli turni di lavoro, ovvero liberi di presentarsi o meno e senza necessità di giustificarsi.

In quel caso, infatti, la facoltà di accettare ogni volta la singola prestazione nella fase genetica del rapporto era stata ritenuta dalla Corte di Cassazione compatibile con l’inserimento nell’organizzazione aziendale secondo modalità prestabilite dall’impresa nella fase esecutiva. E ciò perché tale modalità organizzativa del lavoro, peraltro predisposta ed attuata dall’impresa, imponeva di per sé il carattere frazionato della prestazione. Quindi, il frazionamento della prestazione condizionava l’esistenza e la durata del rapporto (da ricostruire come contratto a tempo parziale ad orario flessibile, oppure come pluralità di contratti di breve durata ciascuno) ma non incideva sulla sua qualificazione giuridica che dipendeva piuttosto dalla direzione datoriale delle prestazioni, se e quando concretamente svolte.

I giudici di altri paesi europei hanno invece ripetutamente svalutato la reciproca libertà delle parti nella fase genetica del rapporto a fronte del fatto che la committente dispone di un’ampia platea di potenziali riders, assolutamente intercambiabili fra di loro e facilmente gestibili con i tempi ed i modi di una piattaforma digitale. Di conseguenza, hanno ritenuto decisivo che la società non sopporti alcun rischio di impresa, pur consentendo ai singoli lavoratori di scegliere fino all’ultimo momento se eseguire o meno le consegne.

Da questo punto di vista, considerata la dipendenza economica dei prestatori dalla committente (unica titolare dei mezzi di produzione, intesi come proprietà del marchio, dei dati relativi alla clientela, della piattaforma digitale e relativi applicativi ecc.), alla formale libertà genetica del rapporto sostanzialmente seguirebbe una obbligatorietà delle modalità esecutiva della prestazione (in cui si esprime il vincolo di subordinazione).

E ancora, i giudici di altri paesi europei hanno ritenuto che sia proprio l’atomizzazione del tempo (imposta dalla gestione digitale di singole consegne) a richiedere la continua ripetizione della offerta/scelta dei turni, in seguito alla quale ciascun lavoratore deve attendere che la piattaforma digitale gli assegni singole prestazioni da eseguire (peraltro talvolta pagandolo solo per la singola consegna, e non anche nei tempi di attesa fra un incarico e l’altro, e sottoponendolo a significative penali in caso di ritardo anche incolpevole).

Analogamente, è stata svalutata anche l’assenza di vere e proprie sanzioni per chi revoca la disponibilità o non si presenta a rendere la prestazione offerta a fronte del penetrante controllo sull’attività dei lavoratori nel momento esecutivo attraverso la soggezione continua al sistema di geolocalizzazione, il quale consente di monitorare in tempo reale la posizione del rider e di contabilizzare le distanze percorse. La piattaforma digitale avrebbe una effettiva funzione conformativa della prestazione, ben al di là della mera creazione di occasioni di lavoro per avere messo in contatto chi produce il cibo, chi lo consuma e chi lo consegna.

A quest’ultimo proposito, sarà di estremo interesse monitorare l’esito del giudizio che di recente la CGIL ha introdotto alla sezione lavoro del Tribunale di Bologna per denunciare la discriminazione collettiva addebitata dall’algoritmo della piattaforma di Deliveroo. Il sindacato infatti sostiene che, nell’assegnare le consegne nell’ambito dei turni di disponibilità indicati dai riders, la procedura digitale sarebbe impostata proprio per penalizzare i lavoratori che non si siano resi disponibili in modo continuativo al lavoro a causa di malattie, esigenze di cura o esercizio del diritto di sciopero.

Insomma, i riders non possono ancora smettere di pedalare.

 

 

[1] Federico Martelloni La Corte d’Appello di Torino tira la volata ai riders di Foodora, www.questionegiustizia.it/articolo/la-corte-d-appello-di-torino-tira-la-volata-ai-riders-di-foodora_17-04-2019.php .

[2] Cass. sez. lav. n. 2842/2002.

[3] Roberto Riverso Cambiare si può. Nuovi diritti per i collaboratori, www.questionegiustizia.it/articolo/cambiare-si-puo-nuovi-diritti-per-i-collaboratori_15-11-2019.php .

[4] Roberto Riverso Cambiare si può. Nuovi diritti per i collaboratori, cit.

[5] Oltre al Tribunale e Corte d’appello di Torino nei confronti di Foodora qui in commento, vedi anche Tribunale di Milano n. 1853/2018 nei confronti di Foodinho.

[6] Per i richiami alla giurisprudenza dei giudici europei in materia di lavoro dei riders e piattaforme digitali vedi: Patrizia Tullini Le collaborazioni etero- organizzate dei riders: quali tutele applicabili? in Lavoro,Diritti,Europa n. 1/2019; Tiziana Orrù La qualificazione del lavoro dei riders alla prova della giurisprudenza: prime note di commento alla sentenza della Corte di Cassazione sez. lav. n. 1663/2020, in www.giustiziainsieme.it .

[7] Cass. sez. lav. n. 3457/2018, n. 17009/2017, n. 9343/2005 e n. 6761/1999.