Leggi e istituzioni

Cambiare si può. Nuovi diritti per i collaboratori

di Roberto Riverso
Consigliere Cassazione

La riforma dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015 reagisce al continuo peggioramento delle condizioni dei lavoratori aggiungendo importanti tasselli protettivi nell’ordinamento lavoristico


15 novembre 2019

Premessa

Il lavoro è sottoposto ad un processo di perenne evoluzione. Non cambiano però le esigenze di tutela, individuali e collettive, che costituiscono da sempre il fulcro di quel reticolato di norme che va sotto il nome di diritto del lavoro: il polmone che monitora il livello della democrazia nel corpo della società civile.

I nuovi modi di produrre, sempre più frammentati e flessibili,  hanno aumentato le distanze fisiche tra chi produce ed i luoghi in cui si esercita il potere economico finanziario, sempre più anonimo e concentrato nelle mani di imprese sovranazionali, le quali, liberate dal peso del controllo materiale, fondono il loro dominio su nuovi modelli di relazioni gerarchiche, sull’isolamento e sull’aumento dei rischi (di impoverimento, disoccupazione ed esclusione sociale) per chi opera lungo la catena del valore. Si riducono così per molti lavoratori (soprattutto per quelli meno qualificati e più bisognosi di un reddito) le possibilità di governare i processi e la propria progettualità esistenziale con un qualche margine di autonomia.  E si creano filiere dove al livello più alto (le aziende che governano i nodi centrali del processo) operano lavoratori che svolgono mansioni ad alto contenuto di conoscenza, altamente qualificati e con maggiori garanzie, mentre a livello più basso, nei nodi secondari fino a quelli marginali, opera personale che svolge un lavoro sempre meno qualificato o comunque meno garantito.[1]

Le collaborazioni coordinate e continuative

Uno degli snodi più problematici dove si è addensata, da tanti anni oramai, una vasta area di lavoro flessibile, a rischio di precarietà e sfruttamento, è quello delle collaborazioni coordinate e continuative. Uno snodo cruciale all’interno dell’ordinamento che presenta problemi teorici e pratici di rilievo; poiché, fin dalla sua apparizione, questa fattispecie ha messo in crisi la stessa identificazione della nozione di subordinazione, considerata pur sempre necessaria chiave d’accesso per l’ingresso nel mondo del lavoro tutelato. La linea distintiva col lavoro autonomo è divenuta così sempre più difficile ed evanescente dal momento che – secondo la concezione dominante – il rapporto di collaborazione potrebbe presentare alcuni tratti propri del lavoro subordinato (tanto da essere definito appunto come parasubordinazione) pur rimanendo nel genus del lavoro autonomo. E questa ambiguità di fondo ha finito per costituire la via maestra per frodare i lavoratori di tutti o quasi i loro diritti posto che ad essi, appunto in quanto lavoratori autonomi, non si applica il corpus delle leggi protettive del lavoro subordinato.

A tale situazione ha cercato di reagire talvolta il legislatore, ma con strumenti di scarsa efficacia: sia per l’abilità mimetica con cui può essere sempre celata nella realtà la vera natura dei rapporti di lavoro. Sia, soprattutto, per le contraddizioni di fondo che tali soluzioni presentavano con gli obiettivi di politica del lavoro perseguiti negli ultimi trent’anni dalle forze di governo, attraverso l’impianto di riforme che hanno praticato un insistente martellamento sui diritti sociali allo scopo di livellare verso il basso la condizione materiale e giuridica degli stessi lavoratori subordinati.

L’obiettivo di estendere la disciplina del lavoro subordinato ad alcune tipologie di collaborazioni parasubordinate è stato perciò frutto di un vago e tortuoso disegno normativo che si trascina da più di 40 anni, al quale hanno contribuito norme differenti che, attraverso svariati meccanismi (sanzionatori, presuntivi, estensivi), hanno cercato – senza mai affrontare, in modo chiaro e diretto, il nodo cruciale della rivisitazione della stessa nozione cardine di subordinazione – di introdurre prima alcune specifiche tutele, poi l’intera protezione del lavoro subordinato nei confronti di figure di lavoratori che nondimeno venivano considerato autonomi.

Non si tratta, peraltro, di norme dettate soltanto dall’intento di evitare le c.d. co.co.co. fraudolente, per le quali in teoria sarebbe dovuta bastare l’applicazione dell’art. 2094 cc e del noto criterio della prevalenza della realtà del rapporto sull’apparenza o sul nomen iuris del contratto (simulato o non simulato). Il legislatore del 2003 convertiva, infatti, le co.co.co. in lavoro subordinato quando erano instaurate senza l’indicazione di un progetto specifico (art.69 d.lgs. 276/2003) anche se la prestazione presentasse le caratteristiche di una collaborazione autonoma genuina; quello del 2012 considerava in via presuntiva come lavoro subordinato, salvo prova contraria, la collaborazione qualificata dalla durata (superiore a otto mesi nell'arco dell'anno solare), dal corrispettivo (se maggiore dell’80 per cento di quelli percepiti dal collaboratore nell'arco di un anno solare) dalla disponibilità di una postazione fissa di lavoro presso committente ( art 69-bis d.lgs n. 276 introdotto con l. n. 92/2012). Il legislatore del jobs act con l’art.2 del d.lgs 81/2015 eliminate tali distinzioni e resuscitate le vecchie co.co.co. (con il restyling operato dal d.lgs n. 81 del 2017) aveva approntato una normativa secondo cui a far data dal 1° gennaio 2016, si applicava la disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai “rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.”  Anche tale norma, al pari delle precedenti, mirava ad allargare la disciplina del lavoro subordinato verso un’area di lavoro collaborativo genuino qualificato da alcune caratteristiche (come risulta anche dalle successive esclusioni di cui alle lett. a, b, c d, del comma 2, altrimenti prive di senso).

Il testo dell’art. 2 oggi novellato dalla legge 128/2019 risulta il seguente: “A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro (esclusivamente) prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro).

Collaborazioni organizzate dal committente

La legge n. 128/2019 converte con modificazioni il dl n.101/19. Per ciò che attiene il tema oggetto di questo intervento è d’interesse l’art. 1 della legge il quale modifica l’art. 2 del d.lgs 81/2015 dedicato ai lavoratori eterorganizzati ed introduce un nuovo capo Capo V-bis (costituito da artt. 47-bis a 47-octies) all’interno del d.lgs 81/2015 dedicato alla “tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”

La legge sembra reagire quindi al fosco scenario relativo alla tendenza generale – conseguente ai cambiamenti che avvengono nel lavoro – al continuo peggioramento delle condizioni di lavoro per i soggetti più vulnerabili ed aggiunge ulteriori tasselli all’interno dell’ordinamento protettivo lavoristico per rispondere a pressanti esigenze di tutela. Anzitutto nei confronti dei collaboratori che lavorano in via continuativa per un’impresa all’interno della quale essi sono inseriti, tanto che il committente ne “organizza” anche le modalità di esecuzione del lavoro da essi svolto. In particolare la legge 128/19 precisa meglio, in via estensiva, la precedente nozione di collaboratori organizzati dal committente fissata nell’art. 2 e, di conseguenza, amplia l’ambito soggettivo di applicazione della “disciplina del lavoro subordinato” che la stessa norma già riconosceva nei confronti della categoria di “collaboratori eterorganizzati”. 

Lavoro prevalentemente personale

Oggi, dopo l’approvazione della legge n. 128/19, per l’applicazione della stessa normativa del lavoro subordinato – oltre alla eterorganizzazione ed alla continuità della collaborazione – si richiede che il collaboratore presti un’attività anche solo prevalentemente personale (e non più esclusivamente personale).

Per il carattere continuativo della prestazione vale quanto sempre richiesto dalla giurisprudenza ossia che la collaborazione sia destinata a durare nel tempo e che non si risolva in un singolo occasionale impegno.

Il carattere solo prevalente dell’attività personale ammette invece che il collaboratore si possa avvalere di strumenti di lavoro e di una propria organizzazione che deve rimanere per forza di cose minima rispetto all’apporto di lavoro personale. Sembra però da escludere la possibilità di un apporto esterno all’attività del collaboratore che vada oltre quello materiale e che sia tale da coinvolgere anche lavoro di terzi organizzato dallo stesso collaboratore. Una tale situazione farebbe, infatti, venir meno le ragioni sottese all’estensione della tutela in oggetto; ragioni che rilevano non solo sotto il profilo social tipico, ma anche sul piano giuridico, posto che una diversa soluzione è del tutto in contraddizione con la stessa disciplina di lavoro subordinato nel cui ambito è destinato a  sfociare il rapporto del collaboratore; non essendo consentito nell’ambito dalla stessa disciplina che un lavoratore subordinato possa fruire dell’apporto di collaboratori personali, organizzati da lui medesimo, e diversi da quelli che lavorano per il datore  di lavoro.

Eterorganizzazione senza determinazione di tempi e di luoghi

Inoltre, in base alla nuova disciplina – ed è il secondo importante punto su cui interviene l’art.1. della l. 181/19 – non è più richiesto nemmeno che l’eterodirezione si debba estendere necessariamente fino alla determinazione dei tempi e dei luoghi della prestazione, in quanto con l’abrogazione di queste due condizioni prima previste in un inciso dell’art.2 (“anche con riferimento ai tempi ed al luogo del lavoro”) è sufficiente che il committente organizzi le modalità di esecuzione del lavoro in generale (a prescindere dal fatto che egli determini il luogo ed il tempo della prestazione). 

Si tratta, sotto questo profilo, di un passo in avanti; che agevola l’identificazione ed applicazione della fattispecie anche nei casi in cui il collaboratore non lavori con orario fisso o non abbia una postazione all’interno dell’azienda. La norma elimina così il principale elemento di criticità presente nella precedente definizione la quale aveva dato adito a divergenze proprio sul valore esemplificativo o costitutivo del requisito dell’eterodirezione spaziale e temporale; in quanto la parola “anche” presente nella disposizione modificata faceva propendere  per la necessaria presenza di tali requisiti (in una chiave specificativa); laddove altri interpreti sostenevano che la locuzione dovesse essere interpretata in chiave meramente esemplificativa (e la nuova norma sembra dare ragione a questi ultimi). Comunque, a prescindere da come potrebbe essere inteso il valore della modifica in rapporto ai fatti precedenti ed alla disciplina pregressa, quello che è certo è che questi due requisiti non siano oggi più indispensabili (ma possono essere solo eventuali). Si elimina dunque un fattore di contrasto interpretativo e di incertezza; e si svaluta il riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, che diviene solo una delle possibili estrinsecazioni dell’etero-organizzazione prevista dall’art.2 la cui identificazione potrà essere effettuata anche attraverso l’accertamento di indici differenti e di altre modalità etero-organizzative (anche ad es. attraverso una modesta organizzazione delle modalità di esecuzione del collaboratore)[2]. Sicché l’art. 2, comma 1, ed il suo apparato protettivo dovranno trovare applicazione anche quando il lavoratore goda di una certa libertà oraria e spaziale e tuttavia siano ravvisabili, come si dirà, altri elementi di etero-organizzazione che si correlino con l’inserimento anche solo funzionale con l’impresa del committente.

Valore delle modifiche

Le modifiche fin qui segnalate, per quanto importanti e necessarie, possono essere peraltro ritenute di chiarimento e manutenzione della precedente nozione di eterorganizzazione dal momento che entrambi i requisiti potevano essere estrapolati già sulla base del testo precedente. Talché appare ingiustificato affermare che la normativa in questione “sostanzialmente si spinge a cancellare quasi del tutto i contratti di lavoro autonomo continuativo[3] e ancor meno giustificato è sostenere che tale normativa “cancella le collaborazioni autonome per proteggere i rider”. [4]

La norma è autosufficiente

Diviene del tutto chiaro con la legge 128/2019 che la norma dell’art. 2 sia autosufficiente, nel senso che n presenza dei suoi elementi qualificatori scatta l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato che il d.lgs 81 del 2015 aveva già previsto.

Si tratta di vedere perciò soltanto se l’attività espletata rientri nell’area di operatività dell’art. 2; ovviamente anche a preferenza della qualificazione e del nomen iuris adottati dalle parti del rapporto trattandosi di disciplina inderogabile da parte del contratto individuale.  Una limitata possibilità di deroga è prevista dal comma 2 dell’art. 2 a favore degli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che prevedano discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore.

Inoltre la stessa normativa non si applica alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali; per quelle prestate dai componenti degli organi societari, dai partecipanti a collegi e commissioni; per quelle rese in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche o prestate nell'ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni; alle collaborazioni degli operatori che prestano le attività di cui alla legge 21 marzo 2001, n. 74.

Resta pure ferma l’esclusione della stessa disciplina nei confronti delle pubbliche amministrazioni.

Natura della normativa

È presto per dire se le modifiche in oggetto riattizzeranno il dibattito generale, mai sopito, sulla nozione di subordinazione che questa normativa rimette in discussione. E sul concetto stesso di lavoro oggi, sui suoi contenuti e confini.

Si discute infatti a proposito dell’art. 2 se la stessa normativa abbia modificato il criterio di qualificazione di cui all’art. 2094 cc allargando la nozione di subordinazione o se si tratta soltanto di una norma quoad effectum che opera cioè solo sugli effetti della normativa del lavoro subordinato che è stata estesa verso un’area di lavoro esterno.

Un dibattito che dovrebbe avere però un valore meramente teorico, senza risvolti pratici; in quanto sia ammettendo che l’art. 2 estenda la fattispecie con la sua inclusione nell’art. 2094 cc, sia ammettendo che estenda solo la disciplina di quest’ultimo, il risultato pratico non dovrebbe cambiare, una volta che venga dato per ammesso l’esito cui conduce in ogni caso il disposto normativo in commento, con l’applicazione ai collaboratori eterorganizzati  dell’intera disciplina del lavoro subordinato.

Pertanto quindi che si tratti di presunzione assoluta o relativa[5], di riqualificazione normativa o rimodulazione degli effetti a fattispecie di fondo invariate[6], di conversione o trasformazione del rapporto da lavoro autonomo in lavoro subordinato, appare comunque da condividere l’opinione di chi ritiene che le norme del rapporto subordinato si applicano nella loro interezza, non potendosi attribuire al giudice il potere di discernere quali norme tipiche della subordinazione debbano trovare applicazione e quali no.

L’intera disciplina significa quindi anche di quella sui licenziamenti (oltre che previdenziale ed amministrativa; come ammette la circolare n.3 /2016 del Ministero del lavoro). Non ha quindi giustificazione l’esclusione della disciplina dei licenziamenti stabilita da una recente sentenza della Corte d’Appello di Torino con sentenza n. 26 del 4 febbraio 2019; dovendo il giudice, a fronte della ricorrenza dell’art. 2, applicare tutta la disciplina del lavoro subordinato, perché così impone il legislatore, il quale non ha previsto alcuna clausola di salvezza (onde non vi è ragione di effettuare alcun esame circa la compatibilità o meno di settori della disciplina in questione con la eterorganizzazione).

Risulta pertanto irrilevante accertare se c’è nel caso la subordinazione fondata sui criteri desunti dall’art. 2094 (oramai superati in presenza di collaborazione continuativa organizzata dal committente); dal momento che allo scopo è sufficiente accertare i meno stringenti requisiti previsti dall’art. 2 in commento.

Si tratta senza dubbio di una opportunità in più per chi lavora, con le caratteristiche individuate dalla norma, di vedersi riconoscere le garanzie del lavoro subordinato senza dover dimostrare i più stringenti presupposti di cui all’art. 2094 cc.

Forse il legislatore ha preso atto delle difficoltà di individuare una soluzione teorica al problema qualificatorio e di andare oltre la tradizionale nozione giurisprudenziale di subordinazione (che il codice civile non definisce); e le ha superate con una norma che impone l’applicazione della sola disciplina.

Rapporto con le altre fattispecie

Pertanto ridimensionato e sdrammatizzato il problema della distinzione tra eterorganizzazione ed eterodirezione ovvero della distinzione di questi rapporti  da quelli di lavoro subordinato ex art. 2094 cc, resta, invece, più pressante la necessità di un’opera di delimitazione dei confini sul versante dell’autonomia; posto che la collaborazione continuativa e coordinata etero-organizzata ex art. 2 del d.lgs n. 81 del 2015, andrà distinta da una parte dal lavoro autonomo in senso stretto ai sensi dell’art. 2222 cc; e dall’altra dalla collaborazione continuativa e coordinata in cui le modalità del coordinamento sono stabilite d’accordo tra le parti ai sensi dell’art. 409, n. 3, cpc.

Per quanto le grida potranno essere elevate, può tranquillamente ribadirsi che  la normativa di cui alla legge in commento ha in effetti solamente chiarito in senso estensivo alcuni requisiti costitutivi già presenti nella fattispecie delineata dal legislatore con l’art. 2 del d.lgs 81/2015, consentendo di superare in modo logico alcuni dissidi interpretativi suscitati dalla precedente nozione.

La stessa normativa quindi non ha in alcun modo abolito le vere collaborazioni autonome che rimangono vive e vegete:

  1. sia in base all’art. 2222 cc quando si tratti di lavoro autonomo nella classica versione dell’opera e del servizio tendenzialmente occasionale che il lavoratore realizza, all'occorrenza, con mezzi propri e decidendo lui stesso le modalità, potendo il committente dare direttive sulle caratteristiche del risultato finale ma non sul come raggiungerlo;
  2. sia in base all’art. 409 cpc novellato dall’art. 15 lett. a) della l. n. 81 del 2017 che però richiede solo un coordinamento stabilito di comune accordo mentre il collaboratore deve rimanere arbitro su come organizzare l’attività lavorativa.

Rispetto alle collaborazioni coordinate e continuative la distinzione con la collaborazione eterorganizzate quindi esiste, posto che in base alle norme citate il coordinamento è nozione ben differente dall’eterorganizzazione.

Basti considerare appunto che il principale elemento distintivo della collaborazione coordinata e continuativa risiede nell’autonomia organizzativa del prestatore, come evidenziato ancora di più oggi in base alla modifica dell’art. 409, n. 3, cpc ad opera dell’art. 15, comma 1, lett. a) della legge n. 81 del 2017, il quale ha precisato che la collaborazione di cui al richiamato art. 409 cpc deve essere considerata coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa[7].

Questa norma ha quindi il merito di chiarire una distinzione che appare netta dato che nelle collaborazioni coordinate è necessario un accordo tra le parti per determinare le modalità di esecuzione ed il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa. Mentre nelle collaborazioni organizzate dal committente allo stesso spetta il potere di determinare unilateralmente le modalità di esecuzione della prestazione del collaboratore. Il collaboratore coordinato deve avere quindi la massima libertà per quanto riguarda le cd. modalità intrinseche di esecuzione della prestazione (il come, dove, quando, quanto, se lavorare);  deve potersi determinare liberamente, in mancanza di cogenti vincoli, rispetto alla prestazione per quanto riguarda gli orari, i luoghi, i controlli, la disciplina, le direttive. Il lavoro coordinato tollera solo indicazioni programmatiche ovvero un controllo estrinseco sul risultato dell’attività; non tollera invece che la prestazione sia regolata nel suo svolgimento e quindi nell’intrinseca esecuzione (come, quando e dove lavorare); non tollera il potere di conformazione, di coordinamento nello spazio e nel tempo, il potere di ingerenza nell’organizzazione della prestazione. L’ingerenza derivante dal potere di coordinare non dovrebbe perciò mai tramutarsi in potere organizzativo vero e proprio in grado di incidere sulla sfera autonoma del collaboratore; non potrà cioè mai tramutarsi in un’interferenza nell’autonoma organizzazione del prestatore.

Ovviamente anche ai fini della eterorganizzazione non può bastare il solo collegamento funzionale con l’attività del committente ossia la finalizzazione dell’attività del collaboratore con lo scopo cui tende l’attività espletata dal committente perché tale elemento è presente anche nella collaborazione coordinata e continuativa. Occorre invece anche un’ingerenza del committente nell’attività espletata dal collaboratore: una qualche combinazione spaziale, temporale (oltre che funzionale) della prestazione con l’attività del committente; una certa determinazione delle c.d. modalità intrinseche della prestazione; una ingerenza qualificativa del potere di organizzare. Forse si potrà dire che l’eterorganizzazione non qualificata (come è invece quella spaziale temporale)  esiste tutte le volte in cui il collaboratore riceve direttive organizzative anche di massima e non dettagliate e cogenti e sia presente la doppia alienità di risultato e di organizzazione.

Può darsi che nella pratica potrà esservi qualche difficoltà nel distinguere il potere di coordinare da quello di organizzare; e forse sul punto si riproporranno i problemi che prima erano affrontati sul versante del raffronto subordinazione/parasubordinazione.  Vale dunque la classica osservazione secondo cui, almeno in alcune ipotesi, sembra destinato al fallimento, il tentativo di ricercare una differenza qualitativa tra le due nozioni in discorso; perché la distinzione può essere ricavata solo in termini meramente quantitativi. Il che da un lato da ancora più ragione dell’esigenza di estendere al lavoro collaborativo le tutele del lavoro subordinato; e dall’altro lato spiega perché la soluzione della distinzione potrà trovarsi attraverso lo sperimentato metodo tipologico ovvero l’individuazione ad opera della giurisprudenza di più indici spia nessuno dei quali appaia satisfattivo della fattispecie della eterorganizzazione, ma ciascuno dei quali concorra a farla rilevare.

Questo spiega quindi che occorrerà guardare volta per volta alla singola fattispecie ed alla peculiarità del modo con cui si lavora; anche perché il giudizio sulla qualificazione potrà mutare con la trasformazione dell’organizzazione del lavoro e lo stesso evolversi del modello sociale tipico di lavoratore bisognevole di protezione.

 In concreto però, ed è quello che più interessa, non potrà più accadere che un soggetto lavori all’interno dell’azienda, nei tempi di questa, in collegamento con quello che serve e che gli richiede di volta in volta il committente, senza che possa essere applicata la disciplina del lavoro subordinato. Perciò di certo non sarà più sostenibile quella giurisprudenza[8] che considerava compatibile con il requisito della coordinazione anche l’ingerenza del committente nell’attività espletata dal collaboratore; il protratto inserimento del collaboratore nell'organizzazione aziendale ed anche la coordinazione e la combinazione spaziale, temporale (oltre a quello funzionale) della prestazione con l’attività del committente; e pertanto anche una certa determinazione delle cd. modalità intrinseche della prestazione.

È evidente pertanto la razionalità di tale impianto normativo; la norma suppone che i collaboratori in questione – in quanto lavorino in via continuativa per un unico committente (e non per il mercato); ed in quanto sottoposti ad un potere organizzativo del committente sulle stesse modalità di esecuzione del lavoro (se, come, quando, quanto, dove  lavorare);  non siano veri e propri lavoratori autonomi, ma siano più vicini invece alla figura del lavoratore subordinato e comunque siano figure di lavoratori sottoprotetti che dal punto di vista social tipico meritino lo stesso trattamento dei lavoratori subordinati. 

Ora, si stigmatizza il fatto che la norma prescinda dal concreto accertamento dell’inserimento nell’organizzazione aziendale dal punto di vista logistico, o dal basso livello di reddito o dalla condizione della monocommittenza o di dipendenza economica. Ma, anche a questo proposito, si tratta di requisiti che non erano richiesti già nella prima versione dell’art.2; perché il legislatore li ha ritenuti normalmente insiti o comunque superati dalla rilevanza attribuita all’attività di chi collabora in via continuativa con un unico committente che lo sottopone al proprio potere organizzativo per quanto concerne la sua attività di lavoro. 

 Se il legislatore ha ritenuto di assoggettare la stessa attività dei collaboratori eterorganizzati alla regolamentazione della disciplina del lavoro subordinato – che ha pregnanza a livello costituzionale – è perché si tratta di due attività uguali o quanto meno assai simili dal punto di vista dell’assoggettamento personale e della debolezza contrattuale;  in quanto accumunate dalla presenza di quella doppia alienità (di risultato e di organizzazione) che per la Corte Cost. n. 30/1996 integrerebbe l’ubi consistam della stessa attività di lavoro subordinato che andrebbe identificata in ogni caso in cui il lavoratore sia inserito nel piano d’impresa altrui ed il committente si appropri immediatamente del frutto del suo lavoro.

I collaboratori delle piattaforme

 L’intera disciplina fin qui analizzata, stabilita per i collaboratori eterorganizzati, si applica anche ai collaboratori che lavorano per le piattaforme digitali. La legge 128/2019 aggiunge infatti un ulteriore periodo (già contenuto nell’art. 1 del dl 3 settembre 2019, n. 101) all’interno dello stesso comma 1 dell’art. 2 cit., con un disposto così concepito: «Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.».

Inoltre secondo la definizione normativa operata dalla stessa legge (che ha introdotto nel d.lgs n. 81 del 2015 un nuovo art. 47-bis): “2. Ai fini del ci cui al comma 1 si considerano piattaforme digitali i programmi e le procedure informatiche utilizzati dal committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione”. Come osservato dalla dottrina il lavoro mediante piattaforme digitali diviene rilevante ai fini del diritto del lavoro quando “la piattaforma digitale, lungi dall’essere mero luogo di incontri fra fornitori e fruitori di servizi, funga da vero datore di lavoro, esercitando i relativi poteri”[9]; in tal caso, “è pur vero che, ai fini della qualificazione giuridica del lavoro, le risposte dei vari ordinamenti non sono necessariamente coincidenti, ma ci si muoverà in un contesto familiare agli operatori del diritto del lavoro, chiamati a confrontarsi con il tradizionale problema della contrapposizione tra subordinazione e autonomia e della conseguente zona grigia, sin qui gestito nelle forme più varie, ma comunque tenuto sotto controllo (o, quantomeno, tenuto presente)”[10].

La nuova disciplina dell’art. 2 rende quindi evidente e non più contestabile che anche all’interno del variegato mondo delle collaborazioni digitali si possa applicare la fattispecie qualificatoria dei collaboratori eterorganizzati e, conseguentemente, la stessa disciplina del lavoro subordinato. Ovviamente a condizione che esistano e vengano accertati in concreto gli estremi costitutivi della fattispecie generale; ovvero la continuità, la prestazione prevalentemente personale e l’eteroganizzazione che qui consiste nell’organizzazione delle modalità del lavoro da parte della piattaforma digitale.

Le attività svolte tramite la piattaforma “on line” possono essere di vario tipo e consistere in compiti specifici, standard e ripetitivi (come la consegna di cibo, il trasporto di passeggeri, i lavori di pulizia) oppure in prestazioni diversificate e mutevoli che implicano la soluzione di questioni complesse (compiti qualitativi, creativi e di alta professionalità).

Sulla base delle ricerche svolte da Eurofound[11], la dottrina più recente[12] ha ricondotto le piattaforme digitali entro tre modelli fondamentali connotati da più spiccata tipicità sociale: a) “on location platform-determined work”, ossia le piattaforme che mediano l’incontro tra offerta e domanda di prestazioni di lavoro di tipo standard e sostanzialmente uniformi (i “riders” e i “drivers”); b) “on location worker-initiated work”, ossia le piattaforme che mediano domanda e offerta di lavoro fisico, ma per cd. “micro lavoretti” e servizi specializzati (“plumbing”, “cleaning”, “gardening”, “tutoring”, “babysitting” e simili); c) “on line contestant platform work”, ossia le piattaforme che mediano lavoro digitale che si svolge direttamente su piattaforma, normalmente creativo e molto specialistico (“graphic design”, “branding”, “product development”, traduzioni e simili).[13]

Per quanto concerne i “riders” della “food delivery” le forme contrattuali utilizzate dalle piattaforme operanti in Italia[14] sono rappresentate per lo più dalla collaborazione coordinata e continuativa[15] e dalla collaborazione occasionale con ritenuta d’acconto[16]. In entrambi i tipi di contratto viene, espressamente sancita la natura autonoma del rapporto di lavoro e vengono inserite clausole modellate sulla falsariga delle “independent contractor clauses” della “gig-economy” anglosassone[17], mentre l’oggetto è comunemente individuato nell’attività di consegna a domicilio di prodotti da svolgere con mezzi propri.

Anche i giudici sono stati chiamati a pronunciarsi sulla legittimità di tali contratti.  In una recente controversia, promossa da 5 lavoratori con mansioni di fattorino in forza di contratti di collaborazione coordinata e continuativa (cd. “riders”), la Corte d’appello di Torino, con sentenza n. 26 del 4 febbraio 2019,  accogliendo in parte l’appello dei riders ha ritenuto che fosse invece applicabile al rapporto di lavoro intercorso tra le parti proprio l’art. 2 del d.lgs n. 81 del 2015; ed ha quindi accertato il diritto degli appellanti soccombenti in primo grado a vedersi corrispondere quanto maturato in relazione all’attività lavorativa prestata, sulla base della retribuzione stabilita per i dipendenti del V livello del cc n. l. logistica trasporto merci, dedotto quanto percepito. La Corte ha inoltre condannato la società appellata al pagamento delle differenze retributive così calcolate, oltre accessori. Ogni altro motivo di appello, tra cui in particolare quello relativo all’asserita illegittimità dei licenziamenti, è stato respinto[18].

   Oggi, dopo la normativa introdotta con la legge in discussione, deve ritenersi che l’applicazione ai riders dell’art. 2, già riconosciuta dalla Corte sabauda, sia stata resa più agevole; perché anche nei confronti dei riders è sufficiente la generale nozione di eterorganizzazione e non si potrà sostenere che essi non possano rientrare nell’art. 2 per un’asserita mancanza (ritenuta a priori insussistente) della specifica eterorganizzazione relativa al profilo spaziale e temporale.

  Comunque la si pensi su questo aspetto, esso, infatti, secondo quanto già osservato, non appare più dirimente ai fini dell’individuazione della fattispecie; avendo la norma abolito la necessità di una rigida eterorganizzazione riferita ai tempi e ai modi della prestazione. Anche i riders quindi possono rientrare nella norma dell’art.2 quando, per le concrete modalità operative osservate, lavorano in via continuativa e con lavoro prevalentemente personale (oltre che con l’apporto di un veicolo di loro disponibilità) e siano inoltre eterorganizzati nel senso dell’ingerenza della piattaforma nelle modalità esecutive della prestazione (mentre non è sufficiente il collegamento solo funzionale con la piattaforma).

Assume valore significativo in proposito l’analisi accurata – volta per volta – del concreto svolgimento del rapporto, a preferenza rispetto alle astratte previsione contrattuali, anche se certificate; in particolare, in una prospettiva qualificatoria, particolare rilevanza va attribuita alle modalità di aggiudicazione degli incarichi di consegna.

Solitamente infatti la piattaforma che intermedia la richiesta del cliente si avvale di molteplici collaboratori che sono presenti nel territorio pronti a dare corso alle sue richieste, quando arrivano attraverso uno smartphone o un computer, di eseguire una determinata consegna (in genere in base all’organizzazione di turni prestabiliti). L’erogazione dei servizi avviene a domanda di un cliente di cui la piattaforma cura l’esecuzione attraverso la prestazione del rider sul quale le piattaforme esercitano un controllo costante della posizione e del tragitto svolto avvalendosi di servizi di geo-localizzazione tramite GPS.

La specifica aggiunta operata all’art.2 della legge 128/2019 di conversione del d.lgs dall’art. 1 del dl 3 settembre 2019, n. 101 (“Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali”) facilita quindi l’operazione ermeneutica di inclusione dei riders nella regolamentazione apprestata dall’art.2. e di conseguenza consente, ancora più agevolmente, di applicare ad essi la disciplina del lavoro subordinato, in quanto implica una sorta di riconoscimento del fatto che l’eterorganizzazione possa esistere anche quando le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme digitali (e sussistano le ulteriori condizioni generali previste dalla norma relative alla continuità della prestazione ed all’apporto prevalentemente personale).  

Ciò consente di superare il pericolo che era stato paventato al momento di entrata in vigore del d.lgs 81, allorché si era visto nell’art. 2, comma 1, e soprattutto nella sua formula finale (“anche con riferimento ai luoghi ed ai tempi della prestazione”) una norma di “chiusura” e non di “apertura” per i rapporti di lavoro della gig economy.

 Viene di conseguenza sconfessata la tesi di chi escludeva in partenza  l’applicabilità dell’art. 2 ritenendo che non fosse possibile  ricondurre i riders neppure entro il tipo della parasubordinazione così come ridelineato dalla legge del 2017, per il fatto, emergente dai contratti in uso presso le principali piattaforme di “food delivery”, che i fattorini si auto-organizzerebbero scegliendo liberamente, non solo l’area coperta e il percorso per la consegna (auto-organizzazione del luogo), ma anche le consegne per le quali proporsi e, dunque, quando svolgere la propria prestazione (auto-organizzazione nel tempo), pur coordinandosi con il committente tramite l’app al momento del conferimento degli incarichi[19].

E viene pure superata la tesi espressa da quell’altra dottrina che optava per l’inquadramento del rapporto tra riders e piattaforme di “food delivery” entro il paradigma della parasubordinazione ex art. 409, n. 3, cpc riformato dalla legge del 2017[20],  valorizzando, al fine di escludere la qualificazione dei fattorini in termini di lavoratori subordinati, l’assenza di vincolanti e continue direttive (il fattorino collabora continuativamente con l’impresa senza sottostare ad una stringente eterodirezione) e, soprattutto, la mancanza del requisito dell’obbligatorietà della prestazione. Tale impostazione muove, invero, dall’assunto per il quale il fatto che nella gig economy le direttive e il coordinamento vengano veicolate attraverso strumentazioni informatiche non vale a modificare i criteri di qualificazione della fattispecie, con la conseguenza che deve trovare anche in questo caso applicazione il principio giurisprudenziale secondo il quale il carattere obbligatorio della prestazione costituisce requisito indefettibile della subordinazione.

Senonché, sul punto può essere sempre obiettato che ai fini della qualificazione del lavoro come subordinato, ed ancor più ai fini delle collaborazioni eterorganizzate (ex art. 2 cit.), non rileva la facoltà di accettare o non accettare l’offerta di lavoro. Da sempre è così, perché il lavoro subordinato può durare anche per una singola prestazione (pensiamo in agricoltura a un lavoratore che operi a giornata secondo le sue disponibilità, oltre che al lavoro a chiamata o al lavoro somministrato per singole giornate intervallate da periodi di non lavoro).  Su questo punto peraltro non si può arretrare rispetto ad una giurisprudenza oramai consolidata, anche di legittimità, la quale ha messo in evidenza che ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro subordinato non abbia rilievo determinante la circostanza che i singoli collaboratori siano liberi di accettare o meno se svolgere la prestazione trattandosi di elemento non rilevante per la natura del rapporto (Cass. 9343/2005; v. Cass. 12458/2003 v. Cass., Sez. L, 11 ottobre 2017, n. 23846 e Cass., Sez. L, 11 febbraio 2018, n. 3457) che rimane invece segnata sulla base delle successive effettive modalità di svolgimento della prestazione.  Ad esempio, a proposito del lavoro presso le agenzie ippiche, la giurisprudenza considera la scelta del lavoratore di accettare o meno l’offerta di presentarsi al lavoro come elemento esterno al contenuto del rapporto, idoneo a incidere, quindi, sulla sua costituzione e sulla sua durata, ma non sulla forma e sul contenuto della prestazione.

Non si può sostenere quindi che i riders siano sul piano giuridico “liberi” di lavorare o meno; in quanto non basta una semplice disponibilità a svolgere un lavoro per configurare un rapporto giuridico, mentre essa diviene rilevante per il diritto solo in quanto è formalmente obbligatoria ossia solo se un’altra persona ha il potere di richiedere, organizzare e utilizzare una prestazione in cambio di un obbligo di remunerazione.  Chi sostiene il contrario confonde perciò la natura continuativa del rapporto giuridico (che esiste e rimane) con la natura continuativa della prestazione (che può invece mancare); perché appunto la continuità del rapporto non esclude che vi possa essere discontinuità della prestazione.

Lavoratori delle piattaforme  ed art. 2094 cc

Ovviamente se l’art.2 non allarga l’art.2094 cc ma solo ne estende gli effetti, nemmeno ne modifica in senso restrittivo l’ambito di operatività. Per cui quando in concreto siano riscontrabili i caratteri della subordinazione ai variegati rapporti di lavoro delle piattaforme potrà applicarsi direttamente  l’art.2094 cc e anche i riders possono rientrare nel lavoro subordinato quando le circostanze portino ad identificare i requisiti del rapporto di lavoro subordinato come ricostruito dalla nostra giurisprudenza, anche attraverso l’uso degli indici qualificatori (del metodo tipologico) anche operando un ampliamento della nozione di eterodirezione che non è mai stata intesa nel senso del controllo costante e dell’assoggettamento a direttive continuative, penetranti, specifiche  a pena di espungere dall’area della subordinazione una molteplicità di lavoratori oggi pacificamente dipendenti.

Nuove tutele per i riders autonomi

L’aspetto più innovativo della legge va peraltro individuato nelle nuove particolari previsioni (artt. 47-bis – 47-octies)  dedicate alla protezione dei lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore di cui all'articolo 47, comma 2, lettera a), del decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285 attraverso piattaforme anche digitali.

Queste nuove norme si rivolgono dunque soltanto ai lavoratori autonomi (e quindi in mancanza delle condizioni di subordinazione e di eterorganizzazione) che effettuano attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore di cui all'articolo 47, comma 2, lettera a), del decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285 attraverso piattaforme anche digitali.

Allo scopo la legge (art. 1 lett c.)  introduce un nuovo capo Capo V-bis (costituito appunto dagli art. 47-bis – 47-octies) all’interno del d.lgs 81/2015 dedicato alla tutela del lavoro tramite piattaforme digitali.

Si prevede anzitutto il diritto ad ottenere la stipula di un contratto formale posto che le condizioni devono essere formulate per iscritto; ed inoltre il diritto di ricevere ogni informazione utile “per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza”. (art. 47 ter) con diritto ad un’indennità risarcitoria in caso di violazione di entità non superiore ai compensi percepiti nell'ultimo anno, determinata equitativamente con riguardo alla gravità e alla durata delle violazioni e al comportamento delle parti

Viene altresì introdotto il diritto al compenso sulla base dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni più rappresentative a livello nazionale (art 47 quater). In difetto della stipula di tali contratti la legge prevede comunque il divieto di cottimo (perché essi non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate) ed un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti (sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale). Sono previste maggiorazioni di natura economica (un’indennità integrativa non inferiore al 10%) per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni metereologiche sfavorevoli. 

L’articolo 47-quater del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, introdotto dal comma 1, lettera c), si applica decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto.

La legge prevede inoltre (art. 47-quinquies) l’applicazione della disciplina antidiscriminatoria prevista per i lavoratori subordinati ai riders autonomi, in quanto compatibile con la natura del rapporto, , ivi compreso l’accesso alla piattaforma. E stabilisce inoltre l’importante previsione secondo cui sono vietate l’esclusione dalla piattaforma o le riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione.

Infine l’art. 47-septies prevede la copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.  I prestatori di lavoro di cui al presente Capo sono comunque soggetti alla copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali di cui al dPR 1124/65. Pertanto il committente che utilizza la piattaforma anche digitale è tenuto a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dal decreto del Presidente della Repubblica n. 1124 del 1965. Ed inoltre è tenuto ad assicurare il rispetto delle norme in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro di cui al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 a propria cura e spese. Va ricordato peraltro che i co.co.co. sono già assicurati all’Inail, mentre non lo sono ancora molti lavoratori anche subordinati.

Si tratta va ribadito di diritti che vanno riconosciuti anche in mancanza di un rapporto di collaborazione eterorganizzata ed anche in mancanza di un rapporto di collaborazione coordinata e per il solo fatto dello svolgimento della prestazione anche a carattere autonomo ex art. 2222 cc.

Conclusione

Il nuovo intervento normativo tende all’inclusione di lavoratori precari dentro il mondo del lavoro tutelato; ovviamente non piacerà a chi ancora pensa che per eliminare le differenze tra le varie tipologie di lavoro bisogna aumentare invece la precarietà; e togliere le tutele a chi le ha (non estenderle a chi non le ha), secondo il modello di politica del lavoro ed economica che è prevalso nell’ultimo trentennio, in linea con il mantra liberista secondo cui una politica di contenimento dei costi e dei salari e la riduzione dei diritti fosse l’unica ricetta per reggere la pressione della competitività giocata su uno scenario globale.

Un mantra che con la crescente diseguaglianza e l’impoverimento di masse crescenti di lavoratori politici ha da una parte redistribuito i redditi alla rovescia togliendo ai poveri per dare ai ricchi e dell’altra ha prodotto una situazione di generale scontento nel paese che costituisce la base su cui prosperano le politiche populiste e nazionaliste di destra.

Ora il governo giallo-rosso prova ad invertire la tendenza per dimostrare che cambiare si può; che la politica non deve cedere alla rassegnazione di chi assume la situazione in atto come un dato di natura immodificabile, su cui non sia ammissibile alcun intervento regolativo per invertire il trend e promuovere la costruzione di una nuova stagione dei diritti, ad iniziare da quelli del lavoro.

 

[1] D. Di Nunzio, P. Hohnen, P. Hasle, H. Torvatn, L. Øyum, Impact of restructuring on health and safety and quality of work life. Psychosocial risks, Leuven, Higher Institute of Labour Studies, Katholieke Universiteit, Belgium, 2009.

[2] C. Pisani, in Il lavoro parasubordinato organizzato dal committente, a cura di A. Vallebona.

[3] Così invece Ichino P., Per proteggere i rider via le collaborazioni autonome, in La Voce.info.

[4] Ichino, cit.

[5] In tal senso L. Nogler, La subordinazione nel d.lgs. n. 81 del 2015: alla ricerca dell’«autorità del punto di vista giuridico», in WP CSDLE “Massimo D’Antona”, n. 267/2015, pp. 16 e 17. Ritiene invece che si tratti di una presunzione relativa M. Tiraboschi, Prima lettura del d.lgs. 81/2015 recante la disciplina organica dei contratti di lavoro, in Adapt Labour Studies e-book series, n. 45.

 [6] In questi termini si esprime M. Marazza, cit., p. 230.

[7] Nel senso che tale disposizione agevoli l’applicazione delle disposizioni contenute nell’art. 2 del d.lgs. n. 81 del 2015 è anche M. Cassaro, “Jobs act” del lavoro autonomo e smart working: il quadro delle nuove disposizioni, in Ilgiuslavorista.it, 16 giugno 2017, p. 16.

[8] V. ad es. Cass. Sentenza n. 5698 del 19 aprile 2002.

[9] R. Voza, Il lavoro reso mediante piattaforme digitali tra qualificazione e regolazione, in AA.VV., Il lavoro nelle piattaforme digitali, in Riv. giur. lav., 2017, n. 2, p. 73.

[10] R. Voza, Il lavoro reso mediante piattaforme digitali tra qualificazione e regolazione, cit., p. 73.

[11] Eurofound Digital age. Employment and working conditions of selected types of platform work, Luxembourg, 2018. La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) è un’agenzia tripartita dell’Unione europea, il cui ruolo è mettere a disposizione le conoscenze necessarie a contribuire allo sviluppo di migliori politiche sociali, occupazionali e relative al lavoro. Eurofound è stata istituita nel 1975 dal regolamento (Cee) n. 1365/75 del Consiglio per contribuire alla concezione e all’instaurazione di migliori condizioni di vita e di lavoro in Europa. Il compito di Eurofound è fornire informazioni, consulenza e competenza su condizioni di vita e di lavoro sostenibili, relazioni industriali, cambiamento del mercato del lavoro, qualità della vita e servizi pubblici ai principali soggetti attivi nel settore della politica sociale dell’UE sulla base di informazioni comparative, ricerche e analisi.

[12] B. Caruso, I diritti dei lavoratori digitali nella prospettiva del Pilastro sociale, WP CSDLE “Massimo D’Antona”. 9.

[13] La medesima dottrina (B. Caruso, ibidem, pp. 10 ss.), sulla scorta delle ricerche di Eurofound, ha elaborato una tassonomia di almeno cinque tipi sociali di lavoratori digitali: 1) i lavoratori agili, che operano in contesti organizzativi comunque fortemente modificati dalla digitalizzazione, ancorché al di fuori delle piattaforme;  2) i lavoratori smart formalmente dipendenti, altamente formati, creativi e partecipativi di Industria 4.0, anch’essi operanti al di fuori di una piattaforma; 3) i lavoratori peer to peer delle piattaforme di intermediazione di servizi “on line” (“on line contestant platform work”) che svolgono lavoro virtuale e in forma autonoma, “imprenditori di se stessi”, generalmente molto qualificati, a forte mentalità individualista, in grado muoversi con discreto potere negoziale nel mercato virtuale; 4) i lavoratori “ri-massificati” secondo un modello che richiama il neo fordismo, e quindi certamente subordinati, regolati da un algoritmo (i neofordisti digitali di Amazon); 5) i lavoratori intermediati da piattaforme digitali (“on location platform-determined work”) (il servizio taxi o la consegna a domicilio).

[14] Per un’analitica ricostruzione del rapporto tra “riders” e piattaforma digitale tanto nel momento genetico, quanto in quello della concreta esecuzione, si veda G. Cavallini, Foodora, Deliveroo & Co.: le fattispecie della “gig-economy” italiana, tra previsioni contrattuali ed effettive modalità di esecuzione del rapporto, Paper presentato al convegno internazionale di studio Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale, tenuto  presso l’Università degli Studi di Brescia il 12 e 13 ottobre 2017. Si veda, inoltre, M. Biasi, Dai “pony express” ai “riders” di Foodora. L’attualità del binomio subordinazione-autonomia (e del relativo metodo di indagine) quale alternativa all’affannosa ricerca di inedite categorie, in WP ADAPT, 2017, 11, 9-10.

[15] Foodora e JustEat.

[16] Sottoscritta direttamente con il lavoratore da Deliveroo e Glovo e presente anche nel modello di UberEats e Foodracers, dove tuttavia il committente è, rispettivamente, identificato nel ristorante e nel cliente finale.

[17] Così G. Cavallini, Foodora, Deliveroo & Co.: le fattispecie della “gig-economy” italiana, tra previsioni contrattuali ed effettive modalità di esecuzione del rapporto, cit., pp. 6 ss. con specifici riferimenti alle singole clausole dei contratti in uso alle piattaforme operanti in Italia.

[18] F. Martelloni, La Corte d’appello di Torino tira la volata ai riders di Foodora, in questa rivista, www.questionegiustizia.it/articolo/la-corte-d-appello-di-torino-tira-la-volata-ai-riders-di-foodora_17-04-2019.php

[19] M. Biasi, Dai “pony express” ai “riders” di Foodora, cit., pp. 16-17, il quale ha, tuttavia, sottolineato la necessità di un’attenta valutazione caso per caso dell’obbligo, previsto nel contratto adottato da alcune piattaforme, di garantire un certo numero di consegne o di comunicare irrevocabilmente la propria disponibilità all’inizio di ogni settimana, perché da esso deriva una limitazione della libertà del “rider” nello scegliere l’an della prestazione a fronte della quale si colloca la prerogativa dell’impresa committente di contare su un numero di collaboratori almeno in parte predeterminato; ne consegue che una valutazione in concreto delle modalità di estrinsecazione del rapporto potrebbe riportare all’inquadramento nell’ambito della subordinazione secondo la sua configurazione tradizionale delineata dalla giurisprudenza.

[20] R. De Luca Tamajo, La sentenza della Corte d’Appello di Torino sul caso Foodora. Ai confini tra autonomia e subordinazione, pp. 7 ss.